Logo na apresentação do programa do Governo várias vozes se tinham levantado contra algumas das medidas lá colocadas. E não foi preciso esperar muito tempo para que o segundo Executivo de Luís Montenegro fizesse aprovar em Conselho de Ministros o anteprojeto para a reforma das leis laborais que entregou nesse mesmo dia aos parceiros sociais, em sede de concertação social.

Há mais de 100 regras que o Governo se propõe mudar, desde a duração dos contratos a prazo até à lei da greve. O Observador escolheu 26 dessas mudanças e explica-as com a ajuda de vários advogados.

Os poucos elogios dos patrões a algumas das reformas foram acompanhados por críticas dos sindicatos e dos partidos à esquerda. Depois do teste da concertação social, as propostas terão de passar o exame do Parlamento, onde o Governo quer reverter muitas das normas da Agenda do Trabalho Digno aí construída no tempo do governo socialista.

A polémica do fim da norma do luto gestacional. Há corte de remuneração do pai, mas dão-se outros benefícios

A norma está no anteprojeto. O Governo pretende retirar o artigo que enquadra a falta pelo luto gestacional, inscrita em 2023 no Código do Trabalho, que dá à mãe e ao pai que percam o feto três dias de licença remunerados pela entidade patronal. Depois da notícia sobre essa revogação, o Ministério do Trabalho fez um esclarecimento, dizendo que era falso que o Governo pretendia eliminar a falta por luto gestacional. E explicava que a outra norma que está no Código do Trabalho sobre a interrupção da gravidez aplicava-se também ao luto gestacional, e como tal “a revogação da norma resulta num regime mais favorável à gestante”, uma vez que em caso de interrupção de gravidez o Código prevê licença de 14 a 30 dias. Nessa explicação, o Ministério no entanto dizia que o companheiro da gestante também não sairia prejudicado. Mas há nuances que não foram indicadas. E se o companheiro até pode beneficiar, o pai não que perde a licença de três dias remunerada.

A equipa de coordenadoras no departamento de Direito Laboral da SRS Legal, Ana Margarida Henriques, Joana Brisson Lopes e Lara Pestana Vieira, ajuda nas nuances.

No atual regime, ao pai, em caso de interrupção de gravidez ou luto gestacional, são dados três dias pagos pelo empregador, desde que a mãe seja trabalhadora.

O Governo propõe revogar a norma sobre o luto gestacional, ao mesmo tempo que inclui nas faltas justificadas até 15 dias para assistência à família a interrupção de gravidez. Por isso, explica a equipa de advogadas, “o anteprojeto mantém o direito do pai trabalhador a faltar de forma justificada, mas daqui para a frente com perda de remuneração (deixando o empregador de estar obrigado a pagar os três dias consecutivos por luto gestacional)”.

Ainda assim, “prevê-se a possibilidade de o pai (e não só) faltar justificadamente por mais dias, até ao máximo de 15, o que até agora só podia suceder em caso de doença ou acidente”. Apresentando atestado médico. A proposta faz mais mudanças. “A projetada alteração tem ainda o efeito de tais dias de falta não serem concedidos em exclusivo ao pai mas, em boa verdade, a qualquer trabalhador, em caso de interrupção da gravidez do cônjuge ou de pessoa com quem viva em união de facto ou economia comum, parente ou afim na linha reta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral”. Por outro lado, “parece prescindir da qualidade de trabalhadora da grávida e do gozo pela mesma de licença por interrupção da gravidez, bastando-se com a ocorrência desta, sem mais”.

Partilhas e subsídios das licenças parentais com mudanças

Já se admitem, no regime atual, licenças parentais de 180 dias, em caso de partilha. Mas o anteprojeto de reforma laboral estabelece mudanças na forma de partilha e nos montantes de subsídios. Além de determinar que nos 28 dias obrigatórios de licença para o pai passe a ser obrigatório tirar 14 dias (o dobro dos atuais sete) logo após o nascimento.

Mas no que respeita às licenças parentais decorre do anteprojeto que se manterá o pagamento a 100% da licença de 120 dias, mantendo-se também um pagamento de 80% numa licença de 150 dias (120+30). Mas já no caso da licença de 150 dias (120+30) em que cada um dos progenitores goze 30 dias (consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos) o subsídio desce de 100% para 90%. Já no caso dos 180 dias (120+60) em que cada um dos progenitores goza de períodos iguais nos 60 dias subsequentes — “já não se especificando que devem ser 30 dias consecutivos ou 15 igualmente consecutivos” — o subsídio passa de 83% para 100%. E cai a norma que confere ao pai 90% do subsídio se for seu o gozo de pelo menos um período de 60 dias consecutivos, ou dois períodos de 30 dias consecutivos do total de 180 da licença parental inicial, para além da licença parental exclusiva do pai.

Por outro lado, determina-se que se o gozo da licença dos progenitores for simultâneo no período adicional facultativo o subsídio é atribuído a 50% da remuneração de referência.

Dispensa para amamentar limitada a dois anos. E tem sempre de ser apresentado atestado médico

Durante a amamentação, a mãe tem, atualmente, direito a dispensa do trabalho, não havendo limite para o efeito. O limite é o próprio tempo de amamentação. Já no anteprojeto, o Governo pretende limitar no tempo essa dispensa aos dois anos. E caso o trabalho seja a tempo parcial a dispensa fica também mais limitada. Essa leitura é corroborada ao Observador pela SRS Legal: “Parece ser efetivamente assim, dado que, ao contrário da redação atualmente em vigor, não se incluiu a previsão do limite mínimo de duração de 30 minutos”, prevendo-se apenas que a dispensa diária seja reduzida na proporção do período normal de trabalho, podendo, assim, ser inferior aos 30 minutos previstos como mínimo atualmente.

Ao contrário do que acontece atualmente, mesmo no primeiro ano de amamentação tem de ser apresentado atestado médico que comprove a amamentação. E depois desse primeiro ano, o atestado médico tem de provar amamentação de seis em seis meses.

Fins de semana, feriados e trabalho noturno podem entrar no horário flexível de trabalhadores com filhos até 12 anos

O Código do Trabalho prevê a possibilidade de adoção de horário de trabalho flexível para trabalhadores com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica. O horário flexível deve ser determinado pelo empregador, mas — caso o anteprojeto avance — sob proposta do trabalhador.

Na elaboração do horário, obriga-se, atualmente, que haja um ou dois períodos de presença obrigatória (com duração igual a metade do período normal de trabalho diário), que se indique os períodos para início e termo do trabalho normal diário (cada um com duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo esta duração ser reduzida na medida do necessário para que o horário se contenha dentro do período de funcionamento do estabelecimento) e que haja um período para intervalo de descanso não superior a duas horas. No anteprojeto acrescenta-se outra determinação. É que o horário flexível se ajuste “às formas especiais de organização de tempo de trabalho que decorram do período de funcionamento da empresa ou da natureza das funções do trabalhador, nomeadamente em caso de trabalho noturno ou prestado habitualmente aos fins-de-semana e feriados”.

E com isto parece querer-se limitar os horários flexíveis, tendo o Negócios noticiado que o anteprojeto parece contrariar o entendimento do Supremo Tribunal de Justiça. Ao Observador, a equipa da SRS Legal admite que a interpretação de que a norma vai limitar os horários flexíveis é possível. No entanto, acrescenta: “Existem formas de organização do tempo de trabalho que, na sua essência, implicam a prestação de trabalho noturno ou em fins de semana e feriados, que levam atualmente ao recurso a esta solução, de forma a retirar ao empregador a prerrogativa de exigir trabalho durante estes períodos, o que pode dificultar ou mesmo inviabilizar a organização do trabalho, nomeadamente em atividades de laboração contínua, como por exemplo a aviação civil ou produção fabril, especialmente atento o número elevado de trabalhadores que podem lançar mão desta solução no universo de cada empresa”. Essa limitação, conclui, “pode acarretar um ónus desmedido aos empregadores, pelo que, com a alteração proposta a esta norma, se clarifica que estas formas distintas de organização de trabalho também deverão ser tidas em conta no estabelecimento dos termos do horário flexível a praticar pelo trabalhador.” Ao Negócios, o Ministério do Trabalho diz apenas que “segundo a proposta do Governo, não se dá mais margem ao empregador, mas sim esclarece-se como funciona o horário flexível.”

Subsídios de Natal e de férias em duodécimos

Acabou incorporada no programa do Governo e agora vertida para o anteprojeto de lei da reforça da lei laboral entregue aos parceiros sociais — e que será ainda negociada antes de chegar ao Parlamento a possibilidade de o trabalhador optar por receber os subsídios de Natal e de férias em duodécimos.

Essa possibilidade foi dada no decurso da intervenção da troika em Portugal, em 2013. Acabou por ficar prevista durante pelo menos cinco anos, mas agora o Governo, e acomodando uma proposta da Iniciativa Liberal, quer retomar essa possibilidade, inscrevendo-a, mesmo, no Código de Trabalho.

Esta é uma das alterações propostas para esse diploma. “O subsídio de Natal deve ser pago até 15 de dezembro de cada ano ou em duodécimos juntamente com a retribuição mensal, se essa for a vontade expressa do trabalhador”, lê-se no anteprojeto, que coloca a mesma norma para o subsídio de férias.

Compra de férias é para apenas dois dias e com perda de remuneração

O programa do Governo ficou com o compromisso de “maior flexibilidade no gozo de férias por iniciativa do trabalhador, com a possibilidade de aquisição de dias de férias, com um limite a definir contratualmente entre as partes”. Mas o limite afinal acaba por ficar estabelecido na lei laboral, caso a norma inscrita no anteprojeto seja aprovada tal como está. São dois dias adicionais de férias que o trabalhador pode pedir, mas perdendo a remuneração correspondendo a esses dias.

O Governo enquadra estes dois dias como falta justificada, o que significa que pode não comparecer ao trabalho no “máximo” de dois dias “em antecipação ou prolongamento do período de férias” mas não receberá o salário por esses dias. Isso mesmo se prevê no anteprojeto, já que se propõe para essas faltas justificadas a perda de retribuição.

Ou seja, a compra de férias representa perda de salário diário e com um limite máximo de dois dias. Segundo o anteprojeto, as férias adicionais devem ser “requeridas no prazo de 10 dias sobre a marcação do período de férias”, abrindo-se no entanto a porta à oposição do empregador. “O empregador apenas se pode opor ao seu gozo com fundamento em necessidades imperiosas de funcionamento da empresa”.

Período experimental para primeiro emprego e desempregados de longa duração reduzido

O Código de Trabalho determina que os contratos de trabalho por tempo indeterminado tenham um período de experiência de 90 dias (3 meses) para a generalidade dos trabalhadores, de seis meses (180 dias) para cargos de complexidade técnica, grau de responsabilidade elevada ou especial qualificação, funções de confiança ou ainda para primeiro emprego e desempregados de longa duração. Existe ainda a possibilidade de um período experimental de oito meses (240 dias) para cargos de direção ou quadros superiores.

Rui Vaz Pereira e Inês Anjos, advogados da área de Laboral da Cuatrecasas, recordam que “já antes tinha deixado de ser possível a contratação a termo com a justificação da procura de primeiro emprego ou de desemprego de longa duração e a moeda de troca tinha sido justamente o alargamento do período experimental desses trabalhadores para 180 dias. Por sua vez, a Agenda do Trabalho determinou que o período experimental de 180 dias para os trabalhadores à procura do primeiro emprego seria reduzido ou excluído consoante a duração de anterior contrato de trabalho a termo de duração igual ou superior a 90 dias, ainda que tivesse sido celebrado com empregador diferente, norma que agora também é revogada”.

O Governo quer, assim, que passem a ficar abrangidos pela regra prevista para a generalidade dos trabalhadores (90 dias), prevendo-se já no Código atual a redução do período experimental “por instrumento de regulamentação coletiva ou por acordo escrito entre partes”.

Contratos a prazo com maior duração e para mais casos

Rosário da Palma Ramalho, ministra do Trabalho, falou das mudanças nos contratos a prazo na conferência de imprensa que se seguiu ao Conselho de Ministro, considerando que ao aumentar a sua duração o Governo pretende diminuir a precariedade. O que os sindicatos não concordam. A CGTP já disse que o alargamento desses prazos acentua precisamente essa precariedade.

O Governo no seu anteprojeto de reforma laboral passa o limite do contrato a termo nos três anos, mais um do que os atuais dois, passando a poder ser feito por um prazo inferior a um ano (passa de seis meses para um ano). Por outro lado, o contrato a termo certo pode ser renovado até três vezes.

Já os contratos a termo incerto não podem durar mais de cinco anos, ainda assim aumentando em um ano a sua duração limite face ao que está em vigor.

Sendo necessária a justificação para a constituição de um contrato resolutivo (para situações temporárias), o Governo pretende alargar as possibilidades enquadradas. E assim pretende permitir esses contratos no lançamento de nova atividade e no arranque de uma empresa — independentemente do tamanho (atualmente só se permite para empresas com menos de 250 trabalhadores), ou para uma pessoa que nunca tenha tido contrato sem prazo ou ainda trabalhadores reformados. Mantém-se a possibilidade de nas situações de desemprego de muito longa duração, que já está prevista.

Nos contratos de muita curta duração o Governo quer que seja mais abrangente a possibilidade de fazê-los em qualquer caso “para fazer face a acréscimo excecional da atividade”, por um período de até 35 dias por ano. Continuará a ser possível nas atividades sazonais, como na agricultura e no turismo, fazer contratos de 35 dias com duração total de 70 dias no ano.

Já no trabalho intermitente, em que se prevê os casos de períodos de inatividade numa empresa (mais conhecidos como ‘down days’), prevê-se que o regime possa sofrer alterações na contração coletiva quer ao nível dos períodos de inatividade como nos montantes de compensação. Ainda assim pretende-se alterar o período mínimo de atividade de cinco para três meses consecutivos. Ou seja, pelo menos três meses seguidos a empresa tem de ter atividade. O Governo pretende, no entanto, introduzir outra mudança nestes casos. É que pretende que o trabalhador que, nesses períodos, exerça outra atividade deixe de ter a dedução do que ganha nesse outro trabalho na compensação estabelecida para os “down days”.

Mudanças também nos contratos com estudantes em férias

Os estudantes em férias ou em paragem letiva podem trabalhar sem contrato escrito, embora esse trabalho tenha de ser declarado. A contratação de estudantes está, no entanto, limitada no caso de contratos a prazo e de trabalho temporário. Mas o Governo quer que deixe de estar, podendo haver estes contratos (a prazo e temporário) sem a aplicação das regras nestes contratos nomeadamente os motivos que fundamental a sua constituição. Por exemplo o Código de Trabalho determina que só possa haver contrato a termo resolutivo (a prazo) para “a satisfação de necessidades temporárias, objetivamente definidas pela entidade empregadora e apenas pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades”, numa série de casos tipificados (substituição de trabalhadores, aumento excecional de atividade, funções sazonais, etc).

Assim, na leitura de Eduardo Castro Marques, sócio da Dower Law Firm, “o regime proposto poderá permitir, em princípio, agilizar a celebração deste tipo de contratos, na medida em que afasta a necessidade de serem observados os requisitos aplicáveis aos contratos de trabalho a termo e de trabalho temporário”.

O Governo retira essa necessidade, ao mesmo tempo que quer que fique determinada a possibilidade de o contrato dos estudantes em férias poder ser terminado “a todo o tempo, por qualquer das partes, com pré-aviso de 15 dias”. O que, segundo o mesmo advogado especialista em laboral, é uma alteração que “permite esclarecer a modalidade de cessação aplicável a este tipo de contratos”.

Para a equipa da SRS Legal, as introduções propostas visam “reforçar o caráter mais simples” deste contrato introduzido pela Agenda do Trabalho Digno “com o propósito de criar uma modalidade de contrato de trabalho com estudantes em período de férias ou pausas letivas, mais simples, uma vez que, em princípio, deveria ser de muito curta duração – inferior a 3 meses”.

Fim das comissões de serviço só dão direito a indemnização se tiverem durado seis anos

As comissões de serviço são permitidas para determinados cargos, como sejam os de administradores, diretores, secretariado, cargos de confiança. Mas se hoje é possível ao empregador terminar o contrato com direito a indemnização, o Governo quer que essa indemnização só aconteça se a comissão de serviço tiver durado pelo menos seis anos.

Limitações ao outsourcing são revogadas

Foi uma das disposições da Agenda do Trabalho Digno do governo socialista que mais contestação mereceu dos patrões. O Código do Trabalho passou a prever limitações para uma empresa entregar algumas atividades a terceiros (outsourcing). As empresas não podiam recorrer a serviços externos caso tivesse cessado contrato com trabalhador para a mesma atividade no ano anterior.

Se a proposta do Governo for para a frente, reverte-se essa medida. Segundo disse na Rádio Observador, o advogado Pedro da Quitéria Faria, a norma teve na materialidade efeitos negativos ou noutros casos foi inócua. O Tribunal Constitucional, ao contrário do que defendiam os patrões, não considerou a norma inconstitucional, como avançou o Negócios.

Formação obrigatória para trabalhadores será reduzida

As microempresas poderão, se a reforma laboral do Governo avançar, garantir apenas 20 horas de formação contínua aos seus trabalhadores por ano. Atualmente todas as empresas, independentemente da dimensão, têm de garantir 40 horas anuais de formação.

Na proposta de alterações laborais entregue aos parceiros sociais, o Governo propõe que “em cada ano o número de horas de formação contínua a que o trabalhador tem direito é, respetivamente, vinte horas no caso de microempresas, quarenta horas nas restantes, ou sendo contratado a termo por período igual ou superior a 3 meses, o número de horas proporcional à duração do contrato nesse ano”. Pretende-se assim diferenciar as microempresas, que são as empresas que empregam menos de 10 pessoas e têm um volume de negócios anual ou balanço total anual de até 2 milhões de euros.

Além da formação contínua, o Código do Trabalho prevê que o exercício de funções acessórias por parte de um trabalhador que exijam “especial qualificação” seja conjugado com formação profissional. Mas se no atual articulado se aponta para um mínimo de 10 horas anuais, na sua reformulação, se aprovada, cai o número de horas mínimo, deixando-se em aberto. Por outro lado, não dar formação deixa de constituir, neste caso, contra-ordenação grave para ser leve.

Teletrabalho pode ter regras menos benéficas para o trabalhador na contratação coletiva

Há algumas alterações propostas no anteprojeto da reforma laboral em relação ao teletrabalho. Mas uma das principais é a pretensão de se poder estabelecer regras menos favoráveis aos trabalhadores por contratação coletiva. O que atualmente não é possível. “O teletrabalho é atualmente uma das matérias em relação à qual a contratação coletiva só pode dispor em sentido mais favorável aos trabalhadores. Nos termos da proposta de reforma em cima da mesa, deixa de o ser, ou seja, a contratação coletiva passa, em determinadas circunstâncias, a poder prever regras menos favoráveis do que as que estão plasmadas no Código do Trabalho”, explicam ao Observador Rui Vaz Pereira e Inês Anjos, advogados da área de Laboral da Cuatrecasas.

Por outro lado, há a revogação de duas normas que preveem que o trabalhador pode opor-se sem fundamentar ao teletrabalho proposto pelo empregador e que o empregador tem de fundamentar a recusa caso a proposta de teletrabalho seja compatível com o funcionamento da empresa. Qual o alcance destas revogações? Para os advogados da Cuatrecasas significa que “a lei passará a ser omissa em relação à recusa pelo trabalhador e pelo empregador de proposta de teletrabalho apresentada pela outra parte, mas a eliminação dos números 6 e 7 do artigo 166.º parece apontar para um reforço da autonomia das partes nesta matéria, ou seja, baseando-se o teletrabalho num acordo entre as partes (e excluindo as situações em que o trabalhador pode impor o teletrabalho), as alterações à lei parecem vir confirmar que ambas as partes são livres para – sem que tenham de apresentar qualquer justificação – recusar a proposta de teletrabalho vinda da outra parte”.

Outra norma que se pretende revogar é a que impõe ao empregador a realização de exames de saúde e segurança no trabalho em contexto do teletrabalho. Por outro lado passará a ser possível ao trabalhador, mediante comunicação enviada ao empregador com, pelo menos, 5 dias de antecedência, alterar temporariamente o local de trabalho previsto no acordo de teletrabalho, “o que, contudo, só se tornará eficaz se o empregador não opuser a essa alteração durante os referidos 5 dias”, salientam os mesmos advogados.

Quanto às despesas que o empregador tem de assumir nos casos de teletrabalho, embora se altere a redação da norma a Cuatrecasas não vê grandes mudanças. Diz, mesmo, que “parece, sim, haver uma simplificação na redação da norma (é eliminada a referência expressa aos “acréscimos de custos de energia, rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, bem como custos de manutenção desses equipamentos e sistemas”, embora não parece que se excluam esses acréscimos do conceito de despesas adicionais) e a confirmação de que o valor da compensação pelas despesas adicionais deve ser apurado proporcionalmente quando houver alternância entre trabalho remoto e presencial, algo que muitas empresas já aplicavam na prática”.

Regressa banco de horas individual

Tinha sido revogado em 2019, com o Governo de António Costa, e agora o Governo da AD quer recuperar. Na reforma laboral que entregou aos parceiros sociais aparece o banco de horas individual ressuscitado, ainda que com alterações “relevantes” face ao regime anterior datado de 2012. É por isso que Rui Vaz Pereira e Inês Anjos, advogados da área de Laboral da Cuatrecasas argumentam que “em termos práticos, o banco de horas individual — que era um poderoso instrumento que as partes no contrato de trabalho tinham ao seu dispor para organizar o tempo de trabalho — regressa em formato 2.0, com um nível de regulação e detalhe substancialmente superior”.

Em ambos os regimes (de 2012 e o proposto agora) a instituição do banco de horas era possível por acordo entre empregador e trabalhador, permitindo o aumento do período normal de trabalho até duas horas diárias, com um máximo de 50 horas semanais e um limite anual de 150 horas.

Mas, agora, passará a exigir-se que o acordo regule a compensação do trabalho acrescido, a antecedência de comunicação da prestação adicional e de redução de trabalho, mas que também inclua “expressamente um período de referência que não pode exceder quatro meses”. No final desse período de referência de quatro meses, diz o anteprojeto, considera-se “saldada a diferença entre o acréscimo e a redução do tempo de trabalho”, e caso exista saldo a favor do trabalhador, o total de horas não compensadas devem ser pagas em dinheiro, lê-se no anteprojeto. Para a Cuatrecasas tal “clarifica o regime de compensação e elimina potenciais dúvidas ou litígios sobre o tratamento dessas horas”.

No que respeita à forma de instituição do banco de horas, o regime de 2012 permitia que o acordo fosse celebrado mediante proposta escrita do empregador, admitindo-se uma aceitação tácita. Mas “a nova redação elimina esta presunção, exigindo acordo expresso do trabalhador ou adesão voluntária a regulamento interno, reforçando, assim, a necessidade de consentimento informado e voluntário por parte do trabalhador”.

A Cuatrecasas aponta ainda “outra alteração de relevo” que tem a ver com a comunicação da necessidade de prestação de trabalho adicional. “O regime de 2012 não previa qualquer antecedência mínima para essa comunicação, enquanto a atual proposta impõe ao empregador o dever de comunicar ao trabalhador tal necessidade com uma antecedência mínima de três dias, ou, em situações excecionais, logo que possível”.

O anteprojeto prevê, ainda, um regime transitório, estabelecendo que o regime jurídico em vigor se mantém até ao termo do período de referência em execução à data da entrada em vigor de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho sobre a matéria, assegurando estabilidade e previsibilidade na transição para o novo regime”, dizem os mesmos advogados.

Já no banco de horas grupal deixará, caso avance o anteprojeto, de haver referendo na empresa para a sua instituição, “num procedimento que é relativamente complexo e que, por isso mesmo, muitas vezes coibia as empresas de o tentar aplicar”. No anteprojeto esse banco de horas grupal “implica a anuência de 75% dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica que se pretende abranger (face aos anteriores 65% dos trabalhadores abrangidos pela proposta de referendo)”, mas “ao eliminar todo o procedimento do referendo (e em certos casos, a própria intervenção da ACT) agiliza o processo e facilita a instituição desta figura no seio das empresas”.

Dependência económica de trabalhador independente passa de 50% para 80%

Um trabalhador independente passará a ser considerado como estando em dependência económica de um empregador se o seu rendimento provier em 80% da mesma entidade, na versão do anteprojeto do Governo. Atualmente para determinar dependência económica basta que metade do rendimento seja de uma única empregadora.

“Esta alteração traz algumas consequências”, assume ao Observador o especialista em Direito Laboral, Pedro da Quitéria Faria, sócio da Antas da Cunha ECIJA. Esta dependência de 80% determina, já, uma taxa contributiva por parte da entidade contratante para a segurança social diferente dos restantes casos de trabalho independente. “O critério da dependência económica acaba sempre por ser um fator (instrumental) importante para a eventual qualificação de uma prestação como sendo verdadeiramente dependente e subordinada, ou seja, poderá ter impactos (ainda que não diretos ou automáticos) nas ações para reconhecimento da existência de um contrato de trabalho”. Recentemente, diz, houve ações inspetivas em que “o critério (na minha ótica mal adotado) do percentual de uma atividade prestada por um trabalhador independente foi motivador de algumas requalificações de contratos de prestação de serviços em contratos de trabalho”.

A equipa de laboral da SRS Legal acrescenta que esta alteração irá reduzir também “o número de situações em que estes prestadores externos ficam abrangidos por normas de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais em vigor no âmbito do mesmo setor de atividade, profissional e geográfico. No entanto, alerta que o que se preconiza agora para o Código do Trabalho ficará dissonante do regime contributivo que define as regras para trabalhadores independentes alterado em 2018 e que põe a dependência económica nos 50%.

No Código de Trabalho o critério da dependência económica está, atualmente, também nos 50% mas pretende-se elevar para os 80%. O que também poderá ter impacto para os prestadores de serviço com base em plataformas digitais.

Contratos com plataformas digitais obrigam a dependência económica

É que no caso das plataformas digitais o anteprojeto assume que a existência de contrato de trabalho pressupõe que haja “cumulativamente” a existência de dependência económica e de uma prestação de atividade regular. Mas o que é isso de atividade regular?

Não existe um “conceito de regularidade no Código do Trabalho”, apontam em respostas ao Observador os coordenadores no departamento de Direito Laboral da SRS Legal, Ana Margarida Henriques, Joana Brisson Lopes e Lara Pestana Vieira, para quem a alteração proposta “reflete o reconhecimento de que o Código do Trabalho já continha, antes da Agenda para o Trabalho Digno, normas aptas a regular novas realidades”. E, assim, com a alteração “parece ser intenção do legislador clarificar que é de qualificar como laboral a relação (i) a que se estabelece entre um prestador e uma “plataforma digital” (conceito em si mesmo discutível), (ii) concretizada na execução de uma atividade certa, estável e duradoura, (iii) contra o pagamento de uma remuneração, (iv) e com subordinação jurídica face ao beneficiário dessa atividade, (v) que suporta 80% do rendimento do prestador”. O que poderá excluir “as situações, com que diariamente nos deparamos, nas quais um prestador desenvolve a sua atividade em benefício de diferentes plataformas, escolhendo-as livremente, ao longo da jornada, sem obter de qualquer delas a referida parte substancial do seu rendimento”.

Pedro da Quitéria Faria assume, também, que “a lei não define expressa ou quantificadamente o carácter de regularidade”, mas, no entanto, “podemos encontrá-la abundantemente na nossa jurisprudência” e, por isso, “podemos considerar uma atividade regular aquela em que ocorra um pagamento relacionado com a prestação oferecida pelo trabalhador, de forma sistemática e dentro de um intervalo previsível e repetido”. A questão crucial neste novo artigo é, assim, “a frequência e a periodicidade desses pagamentos, o que implica um carácter constante ao longo do tempo”. A formulação desse artigo que este advogado “saúda” traz, no seu entender, “uma clareza e objetividade em comparação com o regime em vigor”.

É que, segundo aponta, “qualquer prestador que preste a sua atividade a uma plataforma e que pretenda ver reconhecida essa atividade como estando ao abrigo de um contrato de trabalho, com a nova redação proposta, não terá menos chances por esta via de o vir a conseguir. Bastar-lhe-á a invocação de indícios (bastarão 2) e prova, da existência de um contrato de trabalho, para que possa ser reconhecido o seu vínculo como trabalhador dependente”, nos termos dos artigos propostos para as plataformas digitais. Ou seja, conclui, “esta alteração vai mais ao encontro da diretiva, do que a redação que temos atualmente”.

Também a equipa da SRS Legal conclui que, “ainda que tal pareça conduzir a uma redução das hipóteses potencialmente qualificáveis como contrato de trabalho com plataforma digital, esta alteração permite um enquadramento mais correto de situações menos claras, sem impor uma qualificação que as partes legitimamente não pretendem”.

Qualquer empresa pode tentar impedir reintegração de trabalhadores despedidos

Atualmente só as microempresas podem não reintegrar um trabalhador ilicitamente despedido. Mas essa possibilidade poder-se-á abrir a todas as empresas. Segundo o anteprojeto, o empregador pode pedir em tribunal que trave a reintegração “com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa”.

“Uma alteração bastante relevante, pelo menos em termos teóricos”, segundo a Cuatrecasas, já que “a formulação genérica agora proposta passa a ser aplicável a qualquer empresa, independentemente da sua dimensão, ou seja, passa a ser possível a qualquer empresa opor-se à reintegração dos trabalhadores em caso de despedimento julgado ilícito”. Ainda que o tenha de fundamentar o que, sugerem os advogados desta firma, “pode revelar-se complexo na prática”. A sociedade de advogados socorre-se mesmo da sua experiência para indicar que “são raríssimos os casos em que os tribunais têm aceitado a oposição à reintegração, pelo que não é certo que esta ampliação do âmbito subjetivo da oposição à reintegração signifique uma maior facilidade na oposição à reintegração”.

Despedimentos por justa causa nas PME com via verde

Os despedimentos por justa causa em microempresas tinham uma via verde que agora é estendida às PME (até 249 trabalhadores), desde que o trabalhador em causa não seja da comissão de trabalhadores ou representante sindical.

A instauração do processo disciplinar tem à mesma de ser feita, o que implica vários passos para que o despedimento seja considerado lícito.

Como explica a Cuatrecasas, “no procedimento dito ‘normal’, o empregador só pode emitir uma decisão final de despedimento após receber os pareceres das estruturas representativas dos trabalhadores ou decorrido o prazo para o efeito, e deve comunicar a decisão a estas entidades. No caso das microempresas – desde que os trabalhadores não sejam membros de comissão de trabalhadores ou representante sindicais – o empregador pode proferir a decisão em (i) 30 dias a contar do termo do prazo para resposta à nota de culpa (caso o trabalhador não responda) ou (ii) 30 dias a contar da conclusão da última diligência instrutória, sem necessidade de pareceres ou comunicações a estruturas representativas, tornando o processo mais expedito”. Estas regras aplicadas atualmente às microempresas passam a ser estendidas às PME.

Fraude na autodeclaração de doença equiparada à declaração médica fraudulenta como causa de despedimento

A declaração médica fraudulenta já é motivo que pode consubstanciar justa causa para um despedimento. No anteprojeto do Governo estende-se essa possibilidade à autodeclaração de doença (que passou a ser possível) com intuito fraudulento.

Créditos laborais voltam a poder ser renunciados pelos trabalhadores

Foi uma batalha parlamentar na Agenda do Trabalho Digno, mas acabou por ficar inscrita o impedimento de o trabalhador poder renunciar, por acordo, aos créditos laborais (valores a que o trabalhador tem direito na cessação de um contrato). E, assim, o crédito ao trabalho só pode, atualmente, ser extinto por transação judicial.

O Governo da AD quer reverter essa norma. E por isso inscreve no anteprojeto a possibilidade do crédito ao trabalhador ser “suscetível de extinção” “nos casos em que o trabalhador declare expressamente a renúncia ao mesmo em declaração escrita reconhecida notarialmente”. Ou seja, tem de ir a notário, mas já não ao tribunal, não podendo simplesmente abdicar dele.

Convenções coletivas vigoram no mínimo dois anos, mas tabelas salariais podem vigorar só um

As propostas no anteprojeto do Governo para as convenções coletivas trazem algumas mudanças face ao que vigora atualmente. Assim, o prazo mínimo de vigência das convenções coletivas passa a ser de dois anos, face aos atuais 12 meses. Ainda que possa ser estipulado prazo distinto.

Segundo explicam ao Observador os advogados da Cuatrecasas, com as normas propostas, “por defeito, as convenções não podem ser denunciadas antes de decorridos dois anos, o que pode ser visto como mais favorável ao empregador, e de certa forma para o trabalhador, pois estabiliza a previsibilidade das condições laborais durante um maior período. Por outro lado, alarga o horizonte temporal de renegociação das convenções coletivas de trabalho”.

Eduardo Castro Marques, da Dower, realça que “continua a estar na disponibilidade das partes a fixação do prazo de duração da convenção coletiva, sendo que no anteprojeto vem prever-se a possibilidade de as partes celebrarem a convenção coletiva por tempo indeterminado” ou por um prazo inferior. Caso a convenção não estabeleça um prazo inferior, terá o tal prazo mínimo de vigência de dois anos, renovando-se sucessivamente pelo prazo de 1 ano em caso de ausência de estipulação pelas partes. Trata-se de um prazo mínimo e não de um prazo máximo de duração de vigência da convenção”, realça.

Ainda assim prevê-se que as tabelas salariais possam ter prazo mínimo de um ano.

Para a denúncia da convenção, dá-se um prazo mínimo de 180 dias (6 meses) face ao termo do prazo. No caso de a convenção ter sido celebrada por tempo indeterminado, a denúncia pode ser feita a qualquer momento com a mesma antecedência de pré-aviso de 180 dias. Mas há que fundamentar essa denúncia. Na proposta do Governo a denúncia deixa, no entanto, de poder ser alvo de recurso para arbitragem. Atualmente, em caso de denúncia pode haver recurso para o Conselho Económico e Social para apreciação de fundamentação. Deixará de existir essa possibilidade.

Após a denúncia, segundo a proposta, a convenção sobrevive durante a negociação (incluindo conciliação, mediação ou arbitragem voluntária) para nova redação durante um ano, prorrogável, mediante acordo, por mais um ano. A falta de acordo, findo este prazo, tem de ser comunicado ao Ministério do Trabalho e às partes, caducando, de seguida, a convenção no mês seguinte à comunicação.

Há ainda mudanças para os trabalhadores não sindicalizados. Quando a convenção coletiva abranja mais de metade dos trabalhadores pode ser aplicada a outros empregados por determinação do patrão a menos que haja expressa oposição, num prazo de 15 dias, por parte do trabalhador não sindicalizado. Nestes casos a aplicação da convenção pode terá um prazo máximo de cinco anos (atualmente é fixada nos 15 meses). O anteprojeto pretende reverter outra norma inscrita com a Agenda do Trabalho Digno que prevê o alargamento da convenção da empresa a trabalhadores contratos em regime de outsourcing, se lhes fosse mais favorável.

Regras da greve são mudadas. Mais setores obrigados a serviços mínimos

O Governo entregou aos parceiros sociais um conjunto de propostas que visam alterar as regras das greves. E começa por alargar os setores que ficam obrigados a serviços mínimos indispensáveis “à satisfação de necessidades sociais impreteríveis”. Assim, se atualmente há essa obrigação nos serviços de correios e telecomunicações; médicos, hospitalares e medicamentosos; salubridade pública, incluindo a realização de funerais; energia e minas, incluindo o abastecimento de combustíveis; abastecimento de águas; bombeiros; atendimento ao público que assegurem a satisfação de necessidades essenciais cuja prestação incumba ao Estado; transportes, incluindo portos, aeroportos, estações de caminho-de-ferro e de camionagem, relativos a passageiros, animais e géneros alimentares deterioráveis e a bens essenciais à economia nacional, abrangendo as respetivas cargas e descargas; e transporte e segurança de valores monetários, o Governo quer que seja estendida a outros setores:

• abastecimento alimentar
• serviços de cuidado a crianças, idosos, doentes e pessoas com deficiência
• serviços de segurança privada de bens ou equipamentos essenciais.

Este alargamento já levou a algumas críticas, nomeadamente por poder significar a abrangência de escolas. A uma questão do Expresso sobre se abrange escolas básicas e secundárias, fonte oficial do Ministério do Trabalho não fechou a porta, dizendo apenas que “não está definido”.

No anteprojeto não se determina percentagens mínimas quanto aos serviços mínimos nem condiciona ou limita decisões de arbitragem. No entanto, o anteprojeto pretende a revogação da norma que “prevê que, na negociação entre os representantes dos trabalhadores e os empregadores dos serviços mínimos relativos a uma greve substancialmente idêntica a duas anteriores nas quais a definição de serviços mínimos por arbitragem teve igual conteúdo, o serviço competente do Ministério do Trabalho proponha às partes que a aceitem e que, caso a rejeitem, tal facto conste da ata da negociação”. O que, acreditam os advogados da SRS Legal, pretender-se-á, com isto, “conferir maior margem de apreciação e de atuação ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral (em regra, a DGERT) na condução das negociações tendentes à obtenção de um acordo sobre os serviços mínimos, no âmbito de cada greve em concreto.”

Assim, “caso a solução prevista no anteprojecto seja aprovada, a DGERT, no âmbito dessas negociações, deixa de estar obrigada a propor aos representantes dos trabalhadores e aos empregadores que adotem os serviços mínimos definidos, por decisão arbitral, no âmbito das duas últimas greves idênticas realizadas”.

Não declarar trabalhadores (incluindo serviço doméstico) já não dá prisão

Deixará de ser crime a não declaração de trabalhadores à segurança social. Não obstante essa omissão ficará sujeita a coimas. Quando a criminalização foi aprovada passou a abranger-se a não declaração de serviço doméstico. Mas agora deixará, se as propostas do anteprojeto forem aprovadas, de ser crime, mas continua a ser contraordenação.

Os advogados da Cuatrecasas explica que o Regime Geral das Infrações Tributárias (RGIT) prevê que as empresas que não comuniquem à Segurança Social a admissão de trabalhadores, nos termos e prazos legais, são punidas com pena de prisão até três anos ou multa até 360 dias, caso a omissão persistisse por mais de seis meses após o prazo legal.

“Com a revogação do artigo deixam de se aplicar as consequências penais específicas aí previstas. De todo o modo, a obrigação de comunicar a admissão de trabalhadores mantém-se, bem como as contraordenações resultantes do respetivo incumprimento”.

Vai ser mais fácil atingir quotas de emprego para pessoas com deficiência (e há quem conte duas vezes)

O Governo pretende alargar muito o nível de deficiência que permite às empresas atingirem as quotas de emprego a que estão obrigadas. Assim se atualmente essas quotas têm de ser preenchidas por pessoas com grau de incapacidade igual ou superior a 60%, o Governo pretende fazer baixar o nível de incapacidade aos 30%. O que, confirma a Cuatrecasas, “permitirá a mais empresas cumprir a exigência legal”.

Por outro lado, mesmos as pessoas colocadas numa empresa mas que sejam trabalhadores de terceiros podem contar para essa quota. Os mesmos advogados da Cuatrecasas concordam que “os trabalhadores com deficiência contratados por empresa de trabalho temporário serão, de facto, considerados duplamente, quer no âmbito da empresa de trabalho temporário quer no âmbito da entidade beneficiária”.

Procedimento cautelar de suspensão de despedimento só a pedido do trabalhador

O Ministério Público vai ficar sem margem para, em articulação com a ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho), intervir no procedimento cautelar com vista à suspensão do despedimento, se a proposta do Governo for para a frente.

No âmbito da Agenda do Trabalho Digno passou a dar-se poderes à ACT para enviar para o Ministério Público indícios de despedimento ilícito, para se instaurar um procedimento cautelar que visa suspender esse despedimento. O Governo quer agora revogar essa possibilidade. Segundo os advogados da SRS Legal, “o anteprojeto propõe o retorno ao sistema que vigorava anteriormente à entrada em vigor da Agenda do Trabalho Digno, no qual só o próprio trabalhador despedido (e não o também o Ministério Público, em articulação com a ACT) tem legitimidade para, querendo, instaurar o procedimento cautelar de suspensão do despedimento”.

Atualmente se um inspetor do trabalho detetar indícios de despedimento ilícito, e a situação não seja regularizada, a ACT envia ao Ministério Público junto ao Tribunal do Trabalho os dados para que seja instaurado o procedimento cautelar de suspensão do despedimento. Só o próprio trabalhador pode pedir a suspensão do seu despedimento potencialmente ilícito.

A SRS Legal indica que “este mecanismo legal, com origem num outro, muito polémico, criado durante a pandemia, era alvo de diversas críticas, com destaque para as muitas dificuldades técnicas com que se defrontava a sua aplicação e, principalmente, por poder operar à margem e até contra a vontade do trabalhador despedido, que não pode recusar a interposição do procedimento cautelar de suspensão do seu despedimento ou desistir do mesmo e que terá de acatar a decisão proferida, mesmo não pretendendo ser reintegrado provisoriamente na empresa”.

Trabalhador pode pôr fim à ação que pretende provar falso recibo verde

Uma outra alteração proposta ao Código de Processo de Trabalho é que a pretende dar aos trabalhadores a possibilidade de desistirem de uma ação judicial na qual se pretenda provar que existe um falso recibo verde.

Conforme explicam ao Observador os advogados da SRS Legal, esta impossibilidade foi determinada em 2023 na Agenda do Trabalho Digno na ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho, “com o objetivo de instituir um mecanismo de combate à utilização indevida do contrato de prestação de serviço (‘falsos recibos verdes’), mas que desde o início acarretou sérias dificuldades de interpretação e de aplicação, bem expressas em inúmeras decisões dos Tribunais”. Um dos pontos mais controversos, indicam, “consiste no muito limitado protagonismo que confere ao prestador de serviço, parte no contrato a reapreciar e a requalificar, o qual não pode pôr fim ao processo, desistindo do pedido ou acordando com o beneficiário da sua prestação de atividade que a relação contratual em causa não é de natureza laboral”.

Agora o Governo pretende que o trabalhador possa decidir o destino da ação proposta pelo Ministério Público. “Caso apresente um articulado seu/próprio, no qual declara que não tem interesse no prosseguimento daquela, o juiz decreta a extinção da instância”, solução que, na leitura da SRS Legal, “vai ao encontro das preocupações daqueles que defendem que, tendo o prestador de atividade um interesse primordial na correta qualificação do seu contrato, não podendo ser considerado um mero ‘ajudante’ do Ministério Público, a sua posição relativamente à utilidade e ao prosseguimento da ação e os argumentos em que se baseia não podem ser ignorados.”

Para o advogado Pedro da Quitéria Faria esta alteração terá “alcance absolutamente significativo”.