Um recente estudo publicado pela OCDE, com o título “Promover uma força de trabalho inclusiva em termos de idade”, estima que nos próximos 30 anos Portugal tenha de estender a idade de reforma em mais oito anos para garantir um equilíbrio estável no rácio entre a população ativa e o total da população. Este é o resultado combinado da tendência de envelhecimento da população, cuja esperança média de vida aos 65 anos deverá aumentar cerca de quatro anos, e dos baixos níveis de fertilidade, resultantes da tardia parentalidade e da redução do número médio de filhos por casal por priorização ao desenvolvimento das suas carreiras profissionais nos primeiros 10 a 15 anos das suas vidas ativas. Em 2050, espera-se que, nas economias mais desenvolvidas, quatro em cada em 10 indivíduos tenham idade superior a 50 anos.
Apesar do alargamento da idade da reforma ter capturado a globalidade do destaque noticioso, o referido estudo da OCDE vem também alertar para outros aspetos fundamentais sobre a estrutura da força de trabalho nos próximos anos, nomeadamente, a necessidade de se dar resposta aos desafios e oportunidades de uma estrutura laboral multigeracional que reúne, pela primeira vez, quatro gerações, de influências e hábitos comportamentais muitos diferentes, e que convivem, interagem e trabalham lado a lado (desde os baby boomers, nascidos na década de 50 e 60, até à atual geração Z, nascida a partir dos últimos anos do século passado). Segundo a OCDE, as sinergias de uma estrutura de trabalho multigeracional, que permita oportunidades de trabalhos à população mais idosa, em linha com as melhores práticas observadas em países como a Islândia e Nova Zelândia, poderão contribuir para um crescimento incremental do PIB per capita de Portugal de cerca de 19 pontos percentuais até 2050.
No entanto, e apesar dos trabalhadores acima dos 55 anos estarem hoje mais ativos do que nunca no mercado laboral, generaliza-se a perceção de que o envelhecimento da população ativa a desqualifica para as enormes mudanças que o mundo enfrenta, sendo uma barreira que exige uma enorme revolução comportamental na atitude perante o envelhecimento, quer por parte das organizações, quer mesmo dos próprios indivíduos.
A idade é, atualmente, o principal fator de discriminação no recrutamento de trabalhadores, sendo que a possibilidade de contratação diminui de forma inversa à idade do cada candidato, mesmo para aqueles que são qualificados. A preferência por contratar jovens com novas competências é cada vez mais uma estereotipo prevalecente face à opção de contratar pessoas com maior idade, mas mais experiência e maior probabilidade de retenção. À medida em que o ciclo de vida médio das empresas diminui e a globalização, digitalização a automatização de processos aumenta, aquela mentalidade torna-se, cada vez mais, um dos mais importantes obstáculos à existência de carreiras longas e produtivas.
Mas como alterar esta mentalidade em simultâneo com a publicação de estudos que estimam que 85% das profissões do futuro ainda nem sequer foram inventadas (Institute for the Future)? que nos próximos 20 anos assistiremos a mais mudanças na humanidade das que ocorreram nos últimos 300 anos (The Future Agency)? ou que nos próximos 10 anos terão desaparecido 75% das grandes empresas atualmente listadas na principal bolsa do mundo (Mckinsey)?
Como fazer acreditar no potencial e utilidade profissional, daqui a 15, 20 anos, daqueles que estão hoje a meio da sua carreira contributiva e cuja formação académica e experiência profissional assenta em profissões e realidades que dificilmente serão necessárias no futuro?
Temos apenas uma certeza: sem uma mudança estrutural de mentalidades e comportamentos será impossível compatibilizar a necessidade de maior longevidade da força de trabalho com a existência de oferta de emprego para as gerações mais envelhecidas. Como consequência, poderemos assistir a um aumento do desemprego de longa duração e a uma crise profunda de sustentabilidade no sistema de pensões e proteção social.
Em 2018, um estudo conjunto das consultoras Mercer e Oliver Wyman realçava que, contrariando a opinião generalizada, perante o ambiente e as oportunidades certas, os trabalhadores mais velhos podem ser um ativo confiável de experiência, adaptabilidade e produtividade, assim como as forças de trabalho multigeracionais tendem a reduzir custos, aumentar o compromisso organizacional e a reduzir a rotatividade.
Em 2020, a resposta global à pandemia foi um passo importante no desmitificar da ideia de que as gerações mais velhas não se adaptam à mudança com a mesma agilidade das gerações mais novas. A rápida adoção do teletrabalho e do uso de ferramentas colaborativas pela globalidade dos trabalhadores de todas as idades, veio transformar significativa e irreversivelmente o perfil habitual do local de trabalho, permitindo evidenciar a importância da multidisciplinaridade e da multigeracionalidade para a construção de equipas e ambientes de trabalho mais dinâmicos, colaborantes e proativos.
Mas terá sido esta mudança suficiente para mudar a perceção das organizações perante a capacidade dos mais velhos em se adaptarem aos desafios da transformação digital, da inteligência artificial e da computação quântica? Infelizmente, ainda é muito cedo para que o possamos avaliar.
Estamos todos esperançosos e confiantes que a evolução da Medicina e a maior consciencialização para bons estilos de vida permitirão que o processo de envelhecimento seja acompanhado de melhores níveis médios de saúde física e mental para um adequado aumento da longevidade das carreiras profissionais contributivas. Sabemos, também, que as novas carreiras profissionais deverão permitir maior compatibilização e flexibilidade entre horários de trabalho e vidas pessoais, face àquelas que foram tradicionalmente vivenciadas pelas gerações mais velhas, permitindo maior abertura e oportunidades para todos. Mas, para além da saúde e do bem-estar, é igualmente indispensável investir na culturalização de que não só os jovens podem competir no futuro e de que também os mais velhos podem ser, eles mesmo, agentes da mudança.
Em primeiro lugar, as próprias gerações mais velhas deverão estar preparadas e motivadas para assumir uma postura mais desprendida e desconfortável relativamente às suas formações de base e trabalhos atuais, e procurarem ativamente novas experiências e conhecimentos multidisciplinares que facilitem uma melhor adaptação às alterações, tão profundas como imprevisíveis, que sabemos irão ocorrer nos seus postos de trabalho.
De igual modo, também as organizações, conscientes de que a retenção de talento será um dos desafios mais importantes no futuro, deverão assumir como prioritários os investimentos em programas e estratégias de capacitação e requalificação dos seus trabalhadores mais velhos como fatores de êxito indispensáveis para assegurar uma nova fonte de vitalidade para a sua competitividade e, até, sobrevivência. Parafraseando, o famoso polímata alemão, Johann Goethe “se tratarmos as pessoas como se elas fossem o que poderiam ser, estaremos a ajudá-las a tornarem-se naquilo que são capazes de ser”.
No momento em que a vacina contra a Covid-19 devolve a esperança ao mundo para uma rápida e acelerada recuperação económica, e a adoção global da tecnologia 5G permite um aumento exponencial da robotização e automatização dos atuais processos de trabalho, este é o momento certo para promover uma ampla discussão sobre estratégias e políticas públicas sobre o futuro do emprego das gerações mais velhas e para a consciencialização das organizações e das novas gerações sobre o valor das equipas de trabalho multigeracionais na construção de um futuro mais sustentável para todos.
Ignorar que este é um dos hot topics políticos do momento e continuar apenas a lamentar a contínua tendência de crescimento da idade média de reforma e do aumento dos riscos de desemprego de longa duração nas gerações mais velhas, é que não é smart.
