O mercado de trabalho português vive uma forte escassez de mão de obra e elevados índices de turnover. São várias as medidas que se discutem e se têm implementado para colmatar a situação. Desde a devolução do valor das propinas, por forma a fixar licenciados no mercado de trabalho ou a redução de impostos, tudo medidas que se vão instalando para combater a problemática. Para além, de medidas financeiras seria importante olhar medidas estruturais e de fundo, para que o mercado laboral se torne atrativo e flexível.

O turnover acontece e tem fortes impactos nas empresas e na economia. Em termos simples, o turnover de colaboradores é o número de pessoas que deixam a empresa. Quanto maior for a taxa de turnover, maior será a necessidade de recrutar — e os custos de recrutamento somam-se. O aumento dos custos de recrutamento não é o único efeito secundário de um elevado turnover. A produtividade diminui, e os novos colaboradores não são tão eficientes. A moral dos trabalhadores também sofre quando as pessoas saem.

A dificuldade de reter talentos é um ponto que requer medidas de fundo. Sente-se um estagnar no mercado de trabalho que, não é de todo benéfico para a promoção de uma economia produtiva.

Seria importante olhar para uma realidade muito presente em vários setores laborais: a desvalorização das carreiras. Urge agir de forma estrutural para as carreiras que foram construídas há anos e que têm níveis desajustados. O que causa um sentimento forte de injustiça e desmotivação. As carreiras evoluem, na generalidade, com progressões assentes em anos de serviço. Há progressões tão lentas que o trabalhador mais recente recebe quase o mesmo que o colega que já tem 20 anos de serviço. Depois, há outras progressões que estagnam de forma tão célere que desmotivam, importa relembrar que a idade da reforma é quase aos 67 anos. Imagine-se alguém com 40 anos que chega ao topo da sua carreira…. Faltam níveis que promovam ambição e desafios ao longo dos anos.

Investir na carreira em Portugal, em especial em setores mais “desinvestidos” acaba por ser muito frustrante e revoltante. A entidade patronal cumpre apenas os requisitos legais e, portanto, não avança com incentivos aos melhores trabalhadores. Escuda-se nas dificuldades económicas. Por seu turno um trabalhador quando investe na carreira, seja numa pós-graduação, numa especialização ou num outro nível académico mais elevado faz um investimento que é caro. Caro financeiramente. Caro temporalmente. Falamos de tempo que roubamos à família e ao lazer. Ora, o trabalhador que investiu na sua carreira, o que faria sentido era haver um reconhecimento desse ponto. Reconhecimento esse ao nível da progressão de carreira, de vencimento ou em regalias não monetárias, como por exemplo menos horas de trabalho. Há uma política de RH muito mediana e apesar de hoje, já se olhar de um outr ângulo para os trabalhadores, ainda há um longo caminho a percorrer.

Vejamos o caso de dois trabalhadores no mesmo local e no mesmo posto de trabalho. O trabalhador A e o trabalhador B. O trabalhador A é pró-ativo, criativo e dinâmico na resolução de problemas e atenta ao todo da empresa. Por sua vez, o trabalhador B apenas executa as suas funções de forma diligente, não sendo pró-ativo, aguardando indicações e segue à regra o que está definido para as suas funções.

O que acontece?

Ambos têm a mesma tabela salarial. O que vai desde logo desmotivar e passar a mensagem implícita que a dedicação profissional não compensa. Essa forma de ver e de atuar no setor profissional, é o que transforma os trabalhadores A em trabalhadores B.

Seria importante considerar a necessidade de rever e restruturar as progressões de carreiras. Tornar o mercado de trabalho mais atrativo e flexível pode ser uma das melhores estratégias para ajudar reter talentos. Quanto mais talentosos forem os trabalhadores mais fácil é a empresa puder dedicar-se ao seu crescimento e à sua expansão pois, passa a ter trabalhadores que vestem a camisola e isso não tem preço.