Economia

O professor como um gestor de recursos humanos /premium

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O professor é, queira-se ou não, um gestor de recursos humanos. Mais: o professor é, e será sempre, o maior aprendiz em qualquer turma. Como o deve ser qualquer profissional de recursos humanos.

Um professor é, para todos os efeitos, um gestor de recursos humanos. Um gestor de conflitos. Um negociador. Um potenciador de talentos. Um facilitador de pessoas que querem voar. E um observador remunerado e privilegiado sempre e quando os seus alunos voam. E voam alto. E essa é a maior recompensa, minha modesta opinião, sobre a nobre tarefa do ensino.

Dito isto e como o professor, ou como gestor de recursos humanos em várias idades, desde licenciatura a mestrados ou doutoramentos e, bem assim, a alunos executivos, há grandes desafios que se colocam nestas áreas, como sempre se colocaram, mas que muito têm a ver com a dinâmica da envolvente que hoje nos estrutura.

Deixo 5 temas/áreas que são e serão decisivos no presente e num futuro muito próximo:

Feedback – O feedback e a necessidade de feedback tornou-se mandatório. Não obstante, há que saber distinguir feedback que se gosta de ouvir de feedback que se gosta menos de ouvir. Habituam-nos os tempos a que o feedback deva ser positivo. Mas nem sempre há aspetos positivos embora seja defensor de que os aspetos positivos valorizam e potenciam as qualidades das pessoas. Dito isto, há aspetos a corrigir e quando os há, o feedback não é, e não pode ser, um mar de rosas (não sendo um rosário!). É aqui que entra o lado relacional para, em boa verdade, se conseguirem dizer coisas complexas de forma aceitável, tolerável e que faça crescer pessoas e desenvolver qualidades, trocando o menos bom pelo bom. Tal e qual como com um professor onde o feedback é, hoje, dos elementos mais requisitados. Onde falhei para poder melhorar? Ou onde estou bem para não perder esse lado bom que tenho?

Aprendizagem e Crescimento – É talvez nesta matéria que mais pressão é feita nos dias que correm. Desenganem-se os que julgam que uma formação ou um programa de formação simples chega para os apetites de quem trabalha nas empresas. É preciso que essa formação seja feita com cabeça, tronco e membros. Ou seja, para além do conteúdo precisamos da forma. E a forma, diria formato, é essencial. Entregar um conteúdo com um formato experiencial é cada vez mais fundamental. E fazer as pessoas participar de “pacotes” formativos onde a) possam aparecer e mostrar o que valem a quem os lidera; b) possam ser marcados pela experiência; c) possam sentir que participam na formação e co-criam; d) possam tornar a experiência como potenciadora do seu crescimento profissional…mas também pessoal. Diria que para um professor é exatamente o mesmo. Quanto mais experiencial for a formação, mais frutos e aprendizagem se podem colher. Desafios permanentes têm de ser lançados e, assim, conseguida uma performance de grupo e individual que seja assinalável.

Retenção – A retenção é, todos sabemos, uma dificuldade cada vez maior. E não é por ser a melhor empresa para trabalhar ou a melhor empresa por isto e aquilo que convence pessoas a ficar. Normalmente ficam aqueles que não têm para onde mudar e os que vão embora são, precisamente, os mais interessantes, criativos, com pensamento (até lateral) mais profícuo. Reter é apostar na formação, é apostar nos desafios, é fomentar mudanças e desconfortos explicados, é atribuir responsabilidades cedo, é procurar evolução lateral de carreiras, é ser, mais que tudo, criativo nas soluções e dar muito, muito tempo àqueles com quem se trabalha. É o mesmo com um professor. Quanto mais tempo entregar aos meus alunos mais eles se esforçam e sentem que vale a pena o esforço. Não por um salário e nem sempre por uma nota. Mas pelo processo.

Progressão – Progressão na carreira é fundamental. E não esqueçamos nem subestimemos as progressões não remuneradas. Há um salário psicológico associado à responsabilidade, à autonomia, ao ambiente de trabalho, à criatividade e participação, à intervenção na gestão. Desnecessário será dizer que, por vezes, esta gestão é mais consumidora de tempo mas, no final do dia, é uma progressão que também capitaliza a retenção. Como um professor que procura, a todo o custo, que haja progressão na forma como se faz, na autonomia, no “desmame” do mentoring permanente para passar a compassado, intervalado e, depois, meramente pontual.

Horários – Esta é uma matéria complexa. Difícil de entender e de seguir. Mas há uma flexibilidade que se deve oferecer às pessoas para que elas próprias sejam capazes de criar horários e entregar resultados. Nem sempre é fácil, é certo. Mas o horário rígido, mesmo para um professor, terá os dias contados. Há aulas que são feitas por Skype. Há aulas que são office hours. Há aulas que são para uns mas não para outros. Há aulas que são pontos de encontro e partilha e há aulas que são desajustadas relativamente ao excesso de carga letiva horária. Não será à boa maneira do Técnico que fiz nos anos 80 que se convenceria hoje um aluno a cumprir. Há que recriar todo o conceito de presença. Sendo que os horários, com este acréscimo de geometrias, se tornam mais e não menos penalizadores. É bem mais difícil viver assim do que dar 9 horas de aulas por semana e fechar a porta ao que possa vir a juntar-se a isto. E mais cómodo.

All in all, gerir uma turma é gerir recursos humanos. Com uma vantagem: são recursos humanos que fazem parte do “negócio”. E isso faz toda a diferença. Seria muito importante, por exemplo, que não fossem apenas – numa lógica de cross-fertilization – as universidades a solicitar a participação das empresas mas, também as empresas, a querer assistir às dinâmicas de uma sala de aula. Enriqueceríamos todos em conjunto. Porque o professor é, queira-se ou não, um gestor de recursos humanos. Mais: o professor é, e será sempre, o maior aprendiz em qualquer turma. Como o deve ser qualquer profissional de recursos humanos.

Professor Catedrático – ISCTE – IUL; Presidente Comissão Executiva – INDEG-ISCTE Executive Education

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