O triunfo: foi publicado a 28 de maio de 2025 um acórdão do Supremo Tribunal de Justiça (STJ), que marca um ponto de viragem no enquadramento jurídico das relações laborais no contexto das plataformas digitais em Portugal. O caso, que opôs o Ministério Público à Glovoapp Portugal Unipessoal, Lda., culminou no reconhecimento da existência de um contrato de trabalho entre a plataforma e um estafeta, revertendo a decisão anterior do Tribunal da Relação de Lisboa.

Este acórdão reveste-se de particular importância para a economia das plataformas, não só pelo impacto direto nas empresas do sector, mas também pelo modo como interpreta e aplica a legislação nacional e europeia.

Com esta decisão, o STJ veio contrariar a decisão do Tribunal da Relação, que havia considerado ilidida a presunção de laboralidade prevista no artigo 12.º-A do Código do Trabalho. O Tribunal da Relação valorizara a autonomia do estafeta, nomeadamente a liberdade de aceitar ou recusar serviços, a ausência de horário fixo e a possibilidade de se conectar ou desconectar da aplicação a seu bel-prazer.

No entanto, o Supremo entendeu que estes elementos, embora relevantes, não são suficientes para afastar a presunção legal de contrato de trabalho quando estão presentes vários dos indícios previstos na lei, como era o caso: cinco em seis elementos do artigo 12.º-A estavam verificados.

O STJ sublinhou que a existência de autonomia formal não elimina, por si só, a subordinação jurídica, sobretudo quando a atividade do trabalhador se insere de forma estruturante na organização da plataforma, que detém poderes de direção, supervisão e controlo, ainda que exercidos de forma algorítmica e não tradicional.

Um dos aspetos inovadores do acórdão reside no reconhecimento da aplicação digital (app) como instrumento de trabalho essencial e central à prestação da atividade, tema que estava em discussão nas várias decisões judiciais até ao momento. O Supremo destacou que toda a atividade do estafeta está condicionada pela ligação à plataforma digital, que gere e distribui os pedidos, monitoriza a localização em tempo real e avalia o desempenho através de sistemas eletrónicos. Esta dependência tecnológica foi considerada análoga à utilização de equipamentos tradicionais fornecidos pelo empregador, reforçando a ideia de inserção do trabalhador na organização da empresa.

O tribunal foi claro ao afirmar que, mesmo que o estafeta utilize meios próprios (bicicleta, telemóvel, mochila), a app e os sistemas digitais da plataforma são os verdadeiros instrumentos de trabalho, sem os quais a atividade não poderia ser exercida. Esta perspetiva reflete uma adaptação do conceito de subordinação jurídica à realidade da economia digital, onde o controlo e a organização do trabalho são exercidos por via tecnológica.

É também sublinhado na decisão que a presunção de laboralidade introduzida no ordenamento jurídico português resulta não só de uma opção legislativa nacional, mas também de uma orientação clara das instituições europeias, traduzida na Diretiva (UE) 2024/2831, preocupadas com a proteção dos direitos dos trabalhadores e a promoção de condições de trabalho dignas.

O acórdão do STJ representa um marco na regulação do trabalho em plataformas digitais, ao afirmar a centralidade da app como instrumento de trabalho, valorizar a presunção de laboralidade e alinhar a jurisprudência nacional com as diretivas europeias. Para as empresas da “economia das plataformas”, este precedente judicial, não tendo um valor de lei, não pode deixar de impor uma reflexão profunda sobre os seus modelos de negócio e a necessidade de adaptação às novas exigências legais, sob pena de verem reconhecidas relações laborais onde até agora viam apenas prestação de serviços. Para os trabalhadores, abre-se a porta a uma maior proteção social e laboral, num sector até aqui marcado pela incerteza e ambiguidade jurídica.

E agora? É importante, com esta decisão, tentar balizar o que irá suceder face ao panorama jurídico atual. Com efeito, o n.º 9 do artigo 12.º-A do Código do Trabalho estabelece que, nos casos em que se considere a existência de contrato de trabalho no contexto das plataformas digitais, “aplicam-se as normas previstas no presente Código que sejam compatíveis com a natureza da atividade desempenhada, nomeadamente o disposto em matéria de acidentes de trabalho, cessação do contrato, proibição do despedimento sem justa causa, remuneração mínima, férias, limites do período normal de trabalho, igualdade e não discriminação.” Esta disposição visa garantir que, uma vez reconhecida a relação laboral, os trabalhadores das plataformas digitais beneficiem do núcleo essencial de direitos laborais, mas também reconhece que a especificidade destas atividades pode exigir adaptações, criando assim uma zona cinzenta, que deverá ser preenchida caso a caso.

A compatibilização desta norma com os indícios de autonomia verificados no acórdão do STJ é um dos grandes desafios da regulação do trabalho em plataformas. O acórdão reconhece que o estafeta tinha liberdade para escolher quando se conectar à aplicação, recusar pedidos, definir a sua área de atuação e não estava sujeito a horários fixos ou mínimos de disponibilidade. Estes elementos, tradicionalmente associados ao trabalho autónomo, coexistem e colidem com outros que apontam para uma relação de subordinação, como a dependência económica, a inserção na organização da plataforma, o controlo algorítmico e a possibilidade de aplicação de sanções disciplinares (suspensão ou desativação da conta).

O n.º 9 do artigo 12.º-A funciona, assim, como uma “válvula de flexibilidade” do regime laboral, permitindo que as normas do Código do Trabalho sejam aplicadas de forma adaptada à realidade das plataformas digitais. Por exemplo, a questão dos horários: embora o trabalhador de plataforma possa não ter (e não tinha na situação analisada) um horário fixo, continua a ter direito ao descanso, férias e limites máximos de tempo de trabalho, mas a forma de controlo e registo desses tempos pode ter de ser ajustada à lógica da atividade “on demand”. O mesmo se aplica à remuneração mínima. Com efeito, o acórdão indica que “nada obsta a que o trabalhador seja pago “à peça”, sendo que esta forma de cálculo da retribuição se reconduz, no fundo, a uma forma modificada do salário por tempo”. Assim, como será feita a adaptação para garantir-se que, no final, o trabalhador não aufere menos do que o salário mínimo, ponderando o tempo efetivamente dedicado à atividade?

Em suma, a compatibilização entre a aplicação das normas laborais e os indícios de autonomia verificados no acórdão far-se-á através de uma leitura funcional e adaptativa do Código do Trabalho, uma navegação à vista que terá de reconhecer a especificidade da economia das plataformas sem abdicar da proteção dos direitos fundamentais dos trabalhadores. O desafio para o legislador, para os tribunais e para as próprias empresas, perante estas decisão e a norma aberta do artigo 12.º-A, será encontrar o equilíbrio entre flexibilidade organizacional e segurança jurídica e social, assegurando que a inovação tecnológica não se faz à custa da dignidade e dos direitos laborais.

Desde o início da discussão deste tema que se sabia que este género de relações contratuais dificilmente se iria conter nos velhos espartilhos da relação laboral típica e do contrato de prestação de serviços sem proteção.

Assim, sob pena de se inundarem novamente os tribunais com ações judiciais para decidir “quais as normas previstas no Código que sejam compatíveis com a natureza da atividade desempenhada”, o próximo passo terá necessariamente de ser do legislador que, analisando a decisão ora tomada e as especificidades da nova economia, deverá regular, adequada e definitivamente, esta nova realidade.