Durante anos, o debate sobre o trabalho em plataformas digitais foi tratado como um problema conjuntural, resolúvel com retoques pontuais ao Código do Trabalho. Essa abordagem falhou. O tema é estrutural, europeu e sistémico, como se tornou evidente no diálogo — e por vezes impasse — entre tribunais, reguladores e plataformas em várias jurisdições. Não é por acaso: desde cedo ficou claro que os binários tradicionais entre trabalho subordinado e trabalho independente não captavam a realidade híbrida das plataformas. Foi precisamente isso que sublinhei quando se discutiu a “terceira via” no Reino Unido e que volta a estar hoje em causa na agenda portuguesa.

Portugal tentou responder com o artigo 12.º-A do Código do Trabalho. O resultado, porém, foi mais ambiguidade do que certeza. A norma estabeleceu presunções e critérios, mas remeteu a densificação para os tribunais, o que criou uma zona cinzenta que se mantém ativa e litigiosa. O n.º 9 do artigo 12.º-A afirma uma solução aparentemente equilibrada: uma vez reconhecida a existência de contrato de trabalho no contexto das plataformas, aplicam-se as normas do Código “que sejam compatíveis com a natureza da atividade”, o que inclui o núcleo essencial de proteção em matéria de acidentes de trabalho, cessação, proibição do despedimento sem justa causa, remuneração mínima, férias, limites ao período normal de trabalho e igualdade e não discriminação. Esta cláusula de compatibilidade é, simultaneamente, a força e a fragilidade do regime: salvaguarda direitos essenciais, mas reconhece especificidades operacionais que exigem adaptações. Entre estes dois polos, surgem, inevitavelmente, lacunas casuísticas.

É aqui que a jurisprudência tem procurado preencher o vazio. A compatibilização desta cláusula com indícios de autonomia relevantes, identificados em decisões recentes do Supremo Tribunal de Justiça, é o grande desafio da regulação. A fronteira entre gestão algorítmica e autonomia efetiva não é binária: mede-se em graus de controlo, dependência económica, poder de direção e possibilidade real de recusa. Sem uma arquitetura normativa calibrada para estes gradientes, continuaremos a deslocar a definição de estatutos de trabalho para processos longos, caros e incertos.

Neste contexto, a reforma laboral extensíssima atualmente em consulta — envolvendo mais de uma centena de artigos e já a gerar contestação pública — corre o risco de produzir mais custos do que benefícios. O custo social de uma reforma maximalista mede-se em três dimensões. Primeiro, incerteza regulatória: quanto mais extensa e transversal for a alteração, maior a probabilidade de bloqueios interpretativos e litigância, com impacto na contratação, no investimento e na inovação. Segundo, desalinhamento competitivo: num domínio como o das plataformas, onde a moldura europeia é determinante, reformas nacionais muito densas e idiossincráticas podem agravar a divergência face às melhores práticas europeias, prejudicando a atratividade do mercado português. Terceiro, oportunidade perdida: ao tentar “mudar tudo”, corre-se o risco de não resolver o que realmente importa, deixando intocados os nós operacionais da economia digital.

Entretanto, a realidade não espera. O sector privado vai celebrando acordos pontuais para proteção dos estafetas, com o objetivo de procurar respostas contratuais e de proteção social que a lei ainda não consolidou. Estes acordos não substituem a lei, mas sinalizam o caminho: soluções granulares, negociadas, testadas no terreno, com métricas e mecanismos de revisão. Mostram também que há espaço para um modelo regulatório que defina princípios e pisos de proteção, que deixa margem à contratação coletiva e sectorial para adaptar regras ao contexto tecnológico e operacional.

A alternativa à reforma maximalista não é a inação. É a precisão. Uma agenda de precisão para o trabalho em plataformas deveria assentar em quatro eixos. Primeiro, clarificar a presunção e a respetiva prova em contexto algorítmico, com a definição de critérios operacionais de controlo, subordinação e dependência económica adequados a aplicações e marketplaces digitais. Segundo, estabilizar um núcleo imperativo de proteção — remuneração mínima adequada por hora ativa, cobertura obrigatória de acidentes, transparência algorítmica mínima, direito à desconexão e limites de tempo de trabalho — com mecanismos de verificação auditáveis. Terceiro, reconhecer explicitamente modalidades contratuais intermédias ou híbridas, com sistemas de proteção proporcionais, o que evita o “tudo-ou-nada” entre independência total e subordinação plena. Quarto, promover a negociação coletiva sectorial e interplataformas, com instrumentos simples de extensão administrativa quando existam ganhos claros de eficiência e proteção.

Este é o tipo de regulação que reduz litigância, aumenta previsibilidade e melhora a competitividade. E é, também, o tipo de enfoque que alinha Portugal com a tendência europeia de construção de salvaguardas funcionais para o trabalho mediado por algoritmos, o que evita o risco de enclausurar a economia digital numa “camisa-de-forças” normativa que não acompanha a tecnologia.

O país não precisa de uma reforma laboral que se mede em páginas; precisa de uma reforma que se mede em resultados: menos incerteza, mais proteção eficaz, custos de transação mais baixos e um quadro competitivo que atraia plataformas, investimento e talento. A ministra do trabalho tem hoje uma escolha estratégica. Em vez de dispersar capital político numa reescrita generalista do Código do Trabalho, deveria concentrá-lo onde o retorno económico e social é maior: na arquitetura regulatória da economia digital e, em particular, do trabalho em plataformas. É aí que se decide se Portugal quer estar no pelotão da frente da economia do futuro — ou se prefere continuar a discutir no tribunal aquilo que a lei deveria, com precisão, resolver.