O mundo do trabalho mudou, não está a mudar. Mais do que nunca é preciso atrair pessoas que estão fora de Portugal, que falam outra língua e/ou têm outro background cultural. Os nossos clientes agradecem.

Quase tudo foi dito no destaque e no primeiro parágrafo, mas importa saber se o mundo das organizações está sensível ao tema, a mudar atitudes e a apostar em novas abordagens. Porque a verdade é que existe dificuldade em contratar profissionais qualificados e com a senioridade adequada, nomeadamente em áreas técnicas específicas, como a cibersegurança ou algumas áreas ligadas aos dados, por exemplo. Já se exploraram por demais as justificações para esta realidade (dimensão do país ou número de engenheiros entregues pelas universidades anualmente) e é altura de encontrar soluções e de preferência de implementação rápida porque o mundo não parou, muito pelo contrário.

Não há o talento certo em algumas áreas? O mais óbvio é converter pessoas de áreas semelhantes ou contratar fora. Enquanto a primeira solução exige um investimento na formação e acompanhamento do talento convertido, a segunda necessita, antes de mais, de uma mudança de mentalidades ou nalguns casos até revisões ao nível do contexto legal. Mudar a língua vigente para inglês ou ter membros da equipa em trabalho totalmente remoto a partir de outro continente são questões que o mercado português tem vindo a evitar, mas que podem tornar-se inevitáveis.

Se existem reservas? Sim. Mas é preciso encarar o problema de frente e procurar soluções. Seja aqui ao lado, na Europa, seja noutras paragens mais longínquas. Para endereçar grandes iniciativas de transformação digital, já há casos de organizações do mercado a tomar este rumo. Só assim é possível entregar grandes volumes de trabalho, com qualidade e no tempo certo.

Num cenário em que a capacitação que necessitamos pode estar fora, que desafios se colocam?

Onboarding
Quando se contrata no estrangeiro, é essencial criar programas de integração e formação para cada região, caso exista escala, ou mais personalizados, focados em cada colaborador. Os processos de recrutamento e posterior onboarding podem funcionar bem num local, mas não serem tão eficazes noutro. À distância, quando o modelo de trabalho é remoto, importa ainda definir, desde o início, aspetos fulcrais como funções e responsabilidades, metas e objetivos, e reuniões regulares para garantir que todos estão no mesmo barco. Caso contrário, podem surgir facilmente mal-entendidos quando se trabalha com pessoas de culturas e origens diferentes.

Diferenças culturais
Haverá sempre diferenças culturais, daí que a palavra de ordem seja “acomodar”. Quando se recrutam talentos em todo o mundo, é essencial conhecer as pessoas que vão ser integradas, de modo a promover um ambiente de trabalho saudável. Isto significa conhecer as diversas culturas de onde são originários e os valores a que estão habituados. Oferecer experiências personalizadas pode aumentar a sua satisfação e a sua motivação. Por exemplo, se estiver familiarizado com as diversas culturas que representam a sua força de trabalho, poderá criar uma política de férias flexível e personalizada que abranja os feriados regionais e culturais celebrados em cada país.

Outros fusos horários
Ao serem criadas equipas com pessoas a trabalhar remotamente, a partir de outros locais, terá de se ter em conta limites relacionados com o trabalho fora de horas, reforçando o tema da eficácia – de facto, a distância pode ser um incentivo para menos falhas, sejam técnicas ou de comunicação. Um check-in regular dos projetos é sempre uma boa estratégia.

Cultura de inclusão
Uma cultura inclusiva não depende apenas de palavras, mas de ações. Vários especialistas defendem a criação de um manual de boas práticas ou a contratação de profissionais de comunicação para que a organização utilize um tipo de linguagem inclusiva nas suas mensagens, tanto internas como externas. Ao darmos as boas-vindas a talentos de outras paragens, teremos uma vantagem competitiva porque vivemos numa economia global e temos clientes de todo o mundo.

Apoio à relocalização
Há também casos em que o colaborador muda de país e junta-se à sua nova empresa noutra localização. Nestes casos, como empregador, existe a responsabilidade de tornar a transição o mais suave possível. Em termos práticos, isto poderá levá-lo a prestar assistência nos pedidos de visto ou autorização de residência, a encontrar alojamento e a dar apoio em questões relacionadas com saúde ou educação do novo colaborador (e até da sua família).

Não sendo esta uma solução viável em todas as realidades, áreas ou equipas, é cada vez mais óbvia em determinados contextos e num mercado como o nosso. Temos, nos últimos anos, percorrido um caminho como país, rumo à globalização, que nos permite estar mais preparados para este cenário. Assim queiramos.