Nos últimos anos, as empresas têm tido cada vez mais desafios na contratação e retenção de colaboradores. A grande questão é que, de forma paralela, tem surgido uma nova geração, conectada digitalmente desde o nascimento, cujas características e prioridades são distintas das anteriores. Estarão as empresas preparadas a fazer cedências ou a adotar novos modelos de contratação? E a nova geração, pautada pela The Great Resignation, o que procura num emprego de sonho que já é o hoje e não o amanhã?

Dentro de um mercado inovador e desafiante, os processos de captação e retenção de talentos tornaram-se uma insónia persistente para as organizações, especialmente as de Tecnologia da Informação (TI).

Novas metodologias de recrutamento, gestão de carreiras, avaliações de desempenho, benefícios e qualificação de recursos, são alguns dos principais pesadelos para a maioria das empresas tradicionais, implicando uma urgente aposta na modernização das culturas organizacionais.

De acordo com os recentes estudos, o fenómeno The Great Resignation começou com a pandemia da covid-19 e não vai abrandar.  A verdade é que o agravamento da crise económica mundial, expôs as fragilidades das organizações, e as portuguesas não foram exceção. Um reflexo disso são os dados do Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP), que apontam para um total de 61% de ofertas de emprego preenchidas, em julho de 2022, e um aumento de 13% no número de desempregados. Outro ponto a ter em atenção, é que de facto a globalização veio para ficar. As empresas tecnológicas portuguesas, sentem na pele a entrada de multinacionais com maior capacidade financeira, e com projetos internacionais que acabam por ser mais aliciantes para a captação de talentos.

Repensar a captação e retenção de talentos nunca foi tão importante para as organizações, independentemente do ramo de atividade. Porém, é evidente que as empresas de TI sobressaem perante todas as outras, não só porque se trata de um mercado muito competitivo, pois nos dias de hoje qualquer entidade precisa de ser tecnológica para sobreviver, como há escassez de recursos tecnológicos.

Atualmente, e tendo em conta apenas os profissionais de TI, a consultora IDC estima que 90% das organizações europeias apresentarão uma escassez de recursos, até 2025. Desta forma, torna-se imprescindível que as empresas aprendam de uma vez por todas a fazer gestão de pessoas, atendendo aos novos perfis que surgem com o digital, visto que, Portugal, é o segundo país do mundo onde os empregadores têm maior dificuldade em contratar para as funções de TI, aponta um estudo da Talent Shortage Survey 2022.

A escassez de recursos humanos não é um problema novo, a pandemia é que veio acentuar o quadro de instabilidades. É incontestável que estamos diante de uma das áreas sensíveis das organizações de Tecnologia. Assim sendo, quais as estratégias a implementar para que os processos de captação e retenção de talentos sejam bem-sucedidos?

O recrutamento tem de ser repensado de forma a fugir ao método convencional, porque as exigências da nova geração de candidatos, já não se resumem apenas a um bom salário. Os jovens que nasceram na era digital, aqueles que não conhecem o mundo sem smartphones, redes sociais e apps, privilegiam outros aspetos ao avaliarem uma proposta de emprego.

O equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, flexibilidade de horários, trabalho remoto e benefícios extrassalariais, são alguns dos fatores privilegiados por esta nova geração de talentos. Focados no futuro e na busca de independência financeira, estes jovens também consideram as oportunidades de formação, qualificação e crescimento da carreira, como aspetos de extrema importância. Outra grande diferença, é que estamos a falar de jovens que são fruto dos tempos de mudança constante, logo o seu foco está na integração em projetos que sejam inovadores e agregadores de valor acrescentado para o mercado.

A solução está à vista de todos: o chá de camomila está para os pesadelos, assim como a cultura organizacional, transparente e inclusiva, está para a nova geração de talentos.

É necessário apostar numa cultura interna eficiente, que saiba comunicar de forma certeira, atenta às questões da responsabilidade social e, acima de tudo, que valorize a opinião da equipa nos processos de tomada de decisão – não esqueçamos que os traços mais característicos desta nova geração é a sua propensão para questionar tudo o que a rodeia.

Neste sentido, os líderes têm de dar mais atenção à satisfação e ao bem-estar dos seus colaboradores e, principalmente, saber valorizá-los. Uma pessoa satisfeita com a profissão, é uma pessoa mais produtiva, motivada e que quer, de facto, fazer parte da cultura organizacional – abraçar os valores e as dores como se fossem seus. O sentimento de pertença pode até ser mais exacerbado, comparativamente às anteriores gerações, pois o perfil dos colaboradores que se juntam hoje ao mercado de trabalho, rege-se por valores, missão e propósito de vida, seja na vertente pessoal como profissional.

Sem dúvida, os processos de recrutamento e de contratação de talento, nesta geração, implicam cedências, reestruturação de processos e diria até um mindset new school, pois a old school já era! Contudo, é facto que as empresas ainda não estão suficientemente preparadas para tal, pois vivemos uma era multigeracional no contexto empresarial.

As mudanças exigem tempo, força de vontade e dedicação, porque as organizações não só têm de repensar as estruturas e redefinir as suas políticas de gestão e retenção de talentos, como incluir os inputs dos seus colaboradores nos processos. Isto não significa que tenham de ceder a todas as solicitações dos jovens colaboradores, mas sim saber agregar diferentes visões. É importante que a gestão das empresas esteja munida cada vez mais de diferentes perfis geracionais para que assim consiga corresponder, adaptar-se e passar conhecimento a esta nova geração — os futuros líderes do nosso país.