Enquanto que as oportunidades no âmbito da cloud continuam a crescer, a maioria da força de trabalho feminina está com dificuldades para alcançar progressos permanentes. Isto não só tem efeito imediato na força de trabalho e na escassez de trabalho em tecnologia como também leva a que menos mulheres ocupem posições de liderança de topo no futuro.

A investigação do Northwest Center for Women em TI vem demonstrar que existem cinco barreiras estruturais que permanecem para as mulheres — preconceitos inconscientes, isolamento, relações de supervisão, processos de promoção e responsabilidades de vida pessoal concorrentes com o trabalho. A fim de resolver este problema, as organizações devem prosseguir iniciativas que criem uma cultura inclusiva e equitativa.

Na minha carreira em tecnológicas, vi o impacto empresarial positivo a encorajar as mulheres e indivíduos sub-representados a crescerem até se tornarem líderes em TI. Aqui estão algumas das principais aprendizagens que tenho visto ao longo do caminho:

1. Aceitar os preconceitos e trabalhar ativamente com as equipas para o combater. Todos os humanos têm preconceitos inconscientes; são os nossos atalhos mentais para nos ajudar a processar informação. O nosso cérebro categoriza as pessoas com base em estereótipos que aprendemos com a nossa educação, meios de comunicação, cultura, entre ouros fatores, e por isso é importante investir em ajudar equipas na compreensão dos seus próprios preconceitos e na forma de os interromper ativamente antes que se tornem uma barreira. Estes mecanismos devem também incluir a definição de objetivos para a contratação e promoção de talento, repensando a forma como uma organização obtém candidatos a emprego e assegurando que as oportunidades de formação relacionadas com a promoção estejam disponíveis a uma vasta gama de indivíduos.
2. Nutrir comunidades que construam a confiança dos colaboradores. A existência de comunidades ajuda os colaboradores a entreajudarem-se, a ultrapassar crenças irracionais sobre autoestima e valor profissional, e a criar uma cultura mais inclusiva. Marcar o ritmo para a inclusividade desde o topo da organização e encorajar o patrocínio executivo destas comunidades. Na Amazon temos este tipo de comunidades internamente, tais como Woman at Amazon, que reúnem funcionárias da Amazon em empresas e locais por todo o mundo.
3. Melhorar as oportunidades de crescimento na carreira. A oportunidade de crescimento dos colaboradores é uma vantagem tanto para a empresa como para os seus colaboradores. Reforça a inclusividade, o empenho no desenvolvimento dos colaboradores e, neste caso, constrói equidade entre os que desempenham funções de tecnologia, e os que não desempenham, na sua capacidade de falar uma língua comum em torno da cloud. Os colaboradores precisam de se sentir incluídos, valorizados e recompensados pelas suas contribuições.
4. Recompensar quem arrisca e dar feedback contínuo. Facilitar e encorajar uma cultura que recompensa quem arrisca de todas as maneira. Na Amazon Web Services (AWS), convidamos todos os colaboradores a colocar as suas ideias no papel no que chamamos de “narrativa”, a fim de estimular grandes reflexões e reações de toda a organização. Incentive os seus colegas a correr riscos, a expressarem os seus pontos de vista e ideias, mesmo que estas estejam longe do que se pretende. Ficará agradavelmente surpreendido com o que poderá ouvir.
5. Reconhecer a necessidade do equilíbrio trabalho-vida. Embora as mulheres sejam agora mais instruídas e empregadas do que nunca, estatisticamente continuam a assumir mais responsabilidades domésticas e familiares do que os homens. O incentivo a uma abordagem equilibrada em relação às obrigações não laborais aumenta a satisfação e apreciação global do trabalho entre os colaboradores, bem como a lealdade e produtividade a longo prazo. Os gestores devem ter conversas regulares e abertas sobre obrigações não laborais com os seus colaboradores e trabalhar com eles para encontrar oportunidades de equilíbrio entre as responsabilidades laborais e as responsabilidades domésticas.

Tal como as organizações trabalham para promover um ambiente mais diversificado e inclusivo, os líderes devem usar os seus conhecimentos – e posições – para promover oportunidades para as mulheres e indivíduos sub-representados. Removendo as barreiras que se colocam no seu caminho, podemos criar uma comunidade diversificada de líderes e construtores de todos os conjuntos de competências para impulsionar a inclusividade, equidade e inovação em todo o mundo.

O Observador associa-se à comunidade Portuguese Women in Tech para dar voz às mulheres que compõem o ecossistema tecnológico português. O artigo representa a opinião pessoal do autor enquadrada nos valores da comunidade.