O Decreto-Lei n.º12/2024, de 10 janeiro, introduziu nova alteração legislativa no Sistema Integrado de Gestão e Avaliação de Desempenho na Administração Pública.

A norma legal indica introduz alterações ao modelo avaliativo vigente, destacando-se a alteração da duração dos ciclos avaliativos – mediante a sua anualização –, a alteração das menções qualitativas e quantitativas a atribuir ao resultado da avaliação de desempenho, o alargamento das percentagens relativas à diferenciação de desempenho,s e a redução do número de pontos necessários para a alteração obrigatória de posicionamento remuneratório.

Antes de maior pormenorização, importa esclarecer que são três os subsistemas SIADAP, distinguindo-se pelo objeto de avaliação: SIADAP 1 – Serviços/Unidades Orgânicas; SIADAP 2 – Dirigentes Superiores e Dirigentes Intermédios, e SIADAP 3 – Trabalhadores.

Entre estes, o mais popular é aquele que concerne aos trabalhadores. Neste âmbito, o ciclo avaliativo passou de 2 anos para 1 ano, redução que impõe maior frequência na avaliação, permitindo assim que o funcionário avaliado atinja um patamar hierárquico superior com maior brevidade.

Não bastante, também se alteram as menções quantitativas e qualitativas se modificam, passando ao momento a vigorar as classificações qualitativas: Muito bom; Bom; Regular; Inadequado, acompanhadas das quantitativas e correspondentes: de 4 a 5; de 3,500 a 3,999; de 2 a 3,499 e de 1 a 1,999.

Anteriormente, para que o trabalhador avaliado conseguisse a tão esperada alteração obrigatória de posicionamento remuneratório, seria necessário obter, no conjunto das diversas avaliações bianuais, 10 pontos.

Neste momento, e após a alteração do n.º 7 do artigo 156.º da LTFP, por imposição do Decreto-Lei já mencionado,  bastam 8 pontos para que o avaliado seja requalificado salarialmente dentro da respetiva categoria.

Sucede que apesar de boas avaliações, muitos dos visados ficavam com a atribuição pontual condicionada por aplicação de quotas – calculadas com base no número de avaliados – relativas às percentagens para a diferenciação de desempenhos.

Antes da entrada em vigor das mais recentes alterações, eram definidas as percentagens máximas, em matéria de atribuição de menções qualitativas, de “Desempenho relevante” e de reconhecimento de “Desempenho excelente”, sendo que a diferenciação de desempenho seria garantida com a fixação de percentagem máxima de 25% para as avaliações finais e, de entre estas, 5% do total de trabalhadores para o reconhecimento de “Desempenho excelente”.

Com a nova redação a diferenciação de desempenhos passa a ser garantida através da fixação das seguintes percentagens: 30 % para as avaliações de desempenho muito bom e, de entre estas, 10% do total dos trabalhadores para o reconhecimento do desempenho excelente, e 30 % para as avaliações de desempenho bom – sendo que as percentagens são distribuídas proporcionalmente por todas as carreiras, categorias, e eventuais universos de trabalhadores com efetivas funções de coordenação e chefia de equipa multidisciplinar.

Para todos os efeitos, o mais recente diploma legal aparenta trazer boas indicações para os avaliados ou, pelo menos, melhores que as precedentes. No entanto, a problemática de tudo que envolve o SIADAP – principalmente o 3 – não reside somente no sistema avaliativo, mas também na questão política do ato avaliativo.

Enquanto se consentir que os avaliadores e chefes diretos valorem fatores externos – políticos, de simpatia ou de interesses económicos, o que é realidade em grande parte das autarquias nacionais -, será impossível funcionar um sistema justo, imparcial e objetivo.

Nesta medida, acompanhadas das mudanças legislativas – que se reforçam como positivas – mostra-se igualmente pertinente reforçar a fiscalização do ciclo avaliativo e do cumprimento real de objetivos, de forma a que se retire todo e qualquer enviesamento do sistema que serve para avaliar todos os funcionários públicos nacionais.