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A agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão tem vindo a ganhar relevância e espaço na vida das empresas no passado recente, com acontecimentos como o Black Lives Matter ou o #MeToo a contribuírem de forma determinante para colocar estas temáticas como um tópico incontornável nas agendas dos CEO.

O atual contexto de pandemia, com todas as implicações que tem na gestão de crise e revisão de prioridades – muitas vezes numa lógica mais de curto-prazo de “apagar fogos” -, não pode atirar para segundo plano os esforços de promoção da diversidade, equidade e inclusão (DE&I) nas empresas, que permitem não apenas sobreviver melhor aos desafios de curto prazo, mas são também receitas inegáveis de criação de valor a médio-longo prazo.

Ter uma agenda de DE&I sólida parece trazer resiliência em momentos de crise. Se olharmos para a crise financeira de 2008, verificamos que as empresas mais inclusivas foram menos afetadas pela crise. Por exemplo, entre 2007 e 2009, o índice S&P 500 contraiu mais de 35%, enquanto as ações das empresas consideradas inclusivas valorizaram-se em 14%.

Apesar disso, a experiência mostra-nos que uma das consequências dos períodos de crise é o abrandamento das iniciativas de DE&I. No Reino Unido, por exemplo, a representação de mulheres em cargos de gestão nos setores mais afetados desceu 2 p.p. durante a crise financeira de 2008. Em Portugal, a ausência de dados sistematizados sobre o tema não nos permite perceber se se verificou uma tendência idêntica nesse período. Não só isso, mas a falta de dados torna difícil, para não dizer impossível, compreender a realidade da diversidade e inclusão na generalidade do tecido empresarial português e o impacto das medidas de promoção de DE&I. Isto torna-se particularmente evidente no caso das minorias étnicas, sendo que a decisão de não incluir qualquer pergunta nos Censos de 2021 sobre a origem étnico-racial da população, contrariamente à recomendação do grupo de trabalho constituído para o efeito, vem acentuar essa lacuna.

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É expectável que a crise atual traga desafios ainda maiores para a promoção de DE&I do que a anterior crise financeira. O distanciamento social e os lockdowns impostos vieram impactar as dinâmicas de trabalho e colocar uma pressão adicional nas empresas e nos trabalhadores. Isto afecta sobretudo as mulheres com filhos pequenos que, num contexto de teletrabalho, têm maior dificuldade em conciliar as tarefas domésticas com o trabalho. Estima-se que, no final de 2020, só nos EUA, existiam menos 1,6 milhões de mulheres na população ativa do que seria expectável se não tivesse ocorrido um fecho generalizado das escolas. Extrapolando estes números para a realidade portuguesa, isto equivaleria a ter mais de 50 mil mulheres a deixarem a população ativa.

Por esta razão, torna-se importante que as organizações, apesar de todos os desafios que enfrentam, não desvalorizem a DE&I. A experiência de crises anteriores, bem como estudos recentes, mostram que é possível adotar medidas com resultados neste campo.

Em primeiro lugar, deve existir um compromisso firme das equipas de liderança de aumentar a DE&I, definindo uma agenda clara e objetivos estratégicos em função dos maiores desafios na organização. Nos Estados Unidos, por exemplo, a seguradora Nationwide lançou com sucesso uma agenda de valorização e promoção da diversidade e inclusão (Our Associates’ Success Drives Business Success), compreendendo iniciativas como programas de desenvolvimento de carreiras, grupos de interesse ou scorecards com indicadores de diversidade e inclusão.

Em segundo lugar, as empresas devem garantir que têm os processos e controlos adequados para assegurar que não haja enviesamentos ao longo das diferentes jornadas dos seus trabalhadores – desde o recrutamento às avaliações de desempenho, ao acesso a oportunidades de progressão de carreira, entre outros.

Por fim, é importante que as empresas identifiquem indicadores de DE&I e meçam a sua progressão para aferir o impacto das medidas e provocar mudança real. Alguns indicadores frequentemente utilizados são: o abandono por grupos demográficos (especialmente homens vs. mulheres); a proporção de mulheres, minorias étnicas e colaboradores LGBTQ considerados e promovidos para funções mais seniores; e a satisfação dos colaboradores por grupos demográficos.

Segundo um estudo da Harvard Business Review, reduções de estrutura “neutras” tendem a afetar mais as mulheres e as minorias étnicas. Por essa razão, torna-se particularmente relevante ter indicadores em contextos de crise e medir o impacto das reduções de trabalhadores na DE&I, de maneira a garantir que estas não impactam de forma desproporcionada as mulheres e/ ou minorias.

As vantagens de uma cultura de trabalho diversa e inclusiva são importantes, não apenas em termos de resultados, mas também para a satisfação dos colaboradores e para atrair novos profissionais. Ao focarem-se em medidas de promoção de DE&I, as empresas podem aguentar o impacto e emergir mais fortes desta crise.