As políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) tornaram-se, na última década, bandeiras centrais na gestão de recursos humanos. A intenção é louvável: corrigir desigualdades históricas e promover ambientes mais justos. Mas o regresso de Donald Trump à presidência dos EUA, acompanhado pela sua decisão de abolir todas as iniciativas DEI a nível federal, reacendeu um debate necessário: terão estas políticas ido longe demais?

A ordem executiva de Trump teve efeitos imediatos. Empresas com contratos públicos suspenderam formações, reviram políticas internas, e em estados como a Florida e o Texas, legislações estaduais restringiram os programas de diversidade nas universidades. A polémica transbordou para o setor privado. Google, Meta e Target, entre outras, recuaram em iniciativas DEI, temendo danos reputacionais ou acusações de discriminação inversa.

O caso da Amazon nos últimos anos tornou-se emblemático: ao treinar um algoritmo de recrutamento com dados históricos, este começou a penalizar automaticamente candidatas mulheres. O sistema foi cancelado. A moral da história? Uns afirmaram que algoritmos “neutros” apenas repetem os “preconceitos” do passado, se não forem criticamente desenhados. Outros afirmaram que o algoritmo não foi neutro, mas baseou-se em dados. O algoritmo de machine learning apenas funcionou como é suposto, procura padrões e baseia a sua sugestão nesses dados. Neste caso, a maioria dos homens recrutados no passado para perfis técnicos como engenheiro de software eram homens. Mas o problema não é técnico — é estratégico e cultural.

Também importa analisar o chamado “Paradoxo da Igualdade de Género”, comprovado pelos investigadores Gijsbert Stoet e David C. Geary (2018): em países mais igualitários, como a Suécia ou a Noruega, as mulheres tendem a evitar carreiras STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics), apesar de terem bom desempenho académico. Preferem profissões mais orientadas para pessoas, como enfermagem. Isto sugere que, quando há liberdade de escolha, as diferenças de preferência persistem — não necessariamente por discriminação, mas por inclinação.

Daí que a promoção da diversidade deva ser feita com realismo. Bem implementada, melhora a criatividade, o desempenho e a adaptabilidade das organizações. Mas quando se transforma em quotas cegas ou retórica dogmática, perde apoio interno e eficácia real.

Há quem queira apagar toda a diversidade, como se inclusão fosse sinónimo de fraqueza. E há quem queira pintar tudo com ele, como se sinalizar intenções bastasse e “igualdade de oportunidades” significasse de verdade igualdade de resultados. Ambos erram. A diversidade não se impõe — constrói-se. Um bom exemplo é o da Critical Software, que recrutou pessoas com perfis cognitivos autistas para tarefas de elevado detalhe. Inclusão estratégica, não simbólica.

O caso da Eurovisão — que proibiu o uso de bandeiras “pride” nos palcos — pode ser visto como um sintoma desta fadiga cultural com o excesso de sinalização. E talvez antecipe o que veremos em junho, quando muitas empresas colorirem os seus logótipos, como habitualmente. Inclusão não é marketing — é cultura interna.

Já Salvador Sobral recomendou também na Eurovisão, quando obteve o seu primeiro lugar, “Music is not fireworks, music is feeling”. Recentemente também, o insuspeito primeiro-ministro trabalhista Keir Starmer aplaudiu a recente decisão do supremo tribunal inglês em que define legalmente uma mulher baseada no sexo biológico. Esta decisão sucedeu-se depois do tribunal escocês incluir mulheres transgénero em quotas para garantir equilíbrio de género em conselhos de administração públicos.

Brevemente, os logos “Pride” das marcas invadir-nos-ão os murais de redes sociais e mostrar-nos-ão que são muito inclusivas. Serão tantas como antes da tendência DEI que parece retroceder? Por um lado, as empresas têm o direito de fazer o employer branding que quiserem e atrair o tipo de talento que entenderem consoante a sua cultura e valores, mas então não chamem a isso “inclusividade”. Este manifesto explícito atrai uma minoria e exclui outras culturas.

O futuro das políticas de diversidade nas empresas passará por menos ideologia e mais estratégia. Por equipas que reflitam o mundo real — mas onde todos estejam por mérito. A função dos recursos humanos será mais mediadora do que militante.

Promover diversidade não é escolher as pessoas pelo que são — é criar condições para que todas possam mostrar o que sabem fazer.