A gestão estratégica de recursos humanos está intrinsecamente ligada à estratégia seguida pela empresa. Para definir ou reajustar os seus objetivos estratégicos, as organizações devem tomar em consideração o que se passa na sua envolvente mais vasta, como reagem e como interagem os diferentes atores na sociedade atual.

Se há muito que os media se instalaram como quarto poder, temos cada vez mais que estar preparados para o impacto do “quinto poder”: as redes sociais, veículos de informação e contrainformação, difusoras de opiniões, criadoras e destruidoras de ídolos e de reputações.

Se, por um lado, as empresas têm que se ajustar às novas realidades virtuais, por outro lado, têm que ser sensíveis aos novos paradigmas que vão ganhando cada vez mais adeptos no mundo atual. Estamos a falar da necessidade de as empresas adotarem modelos de desenvolvimento sustentável, nas vertentes ambiental, social e económica.

E como respondem as empresas a esta exigência? Do ponto de vista do relacionamento externo, optando por soluções que respeitem o ambiente, não contratando fornecedores cujos baixos custos dependem do recurso ao trabalho infantil e outras formas de exploração, não esmagando as margens dos fornecedores fomentando o aumento do desemprego, criando uma imagem alavancada numa atuação coerente, que acredita que o lucro é uma condição necessária à sobrevivência da empresa, mas não é suficiente. Ou seja, não interessam só os resultados, mas também a forma como os obtemos, e cabe à gestão de topo convencer os acionistas que os dividendos só se manterão se a empresa se consciencializar que cada vez mais tem que responder aos diversos públicos, que cada vez mais têm acesso a mais informação, e que cada vez mais a verbalizam à velocidade da luz.

Do ponto de vista interno, para conseguir este exigente equilíbrio, lucro e aceitabilidade social, a empresa tem que contar com colaboradores empenhados e com um portfolio de competências que lhe permita dar respostas eficazes e atempadas a todas as situações. E como se constrói um Employment Value Proposition (EVP) que atraia para a empresa os colaboradores que esta precisa?

Cinco preocupações para o papel que os RH são chamados a desempenhar: Purpose; Liderança convincente; Empowerment; Work-life balance; Integração geracional.

  • Purpose – não são só os Millennials que desejam empregos que sejam mais do que um instrumento para ganhar dinheiro: fazer a diferença, participar num projeto que crie mais do que valor económico, contribuir para uma sociedade mais equilibrada. Prosseguir um propósito maior que nós próprios, promove a nossa vontade de fazer mais.
  • Liderança convincente – que não “manda porque pode”; que não se acomoda a sucessos do passado; que está preparada para ser desafiada e justificar as suas decisões; que lidera pelo exemplo.
  • Empowerment – crescer profissionalmente; ter o direito de arriscar e aprender com os erros; sair da empresa, vivenciar outras experiências e poder voltar.
  • Work-life balance – porque o equilíbrio promove o bem-estar e a capacidade de responder a tarefas desafiantes; se proporcionarmos as condições para os trabalhadores articularem a vida pessoal com a profissional, estes vão querer retribuir.
  • Integração geracional – porque as diferentes gerações se complementam e podem crescer em conjunto.

Um papel determinante para os RH: ser o “radar” da evolução das tendências sociais.