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Foi aprovada, esta sexta-feira, em votação final global, apenas com o voto favorável do PS (PSD, Chega, PAN e Livre abstiveram-se e Bloco, PCP e Iniciativa Liberal votaram contra), a chamada “agenda do trabalho digno”, um conjunto de alterações à lei laboral que os deputados andaram a discutir e a votar, na especialidade, nas últimas semanas e que vai, na sua grande maioria, entrar em vigor em abril, depois da promulgação do Presidente da República e publicação em Diário da República.
A “agenda” começou a ganhar forma com o Livro Verde para o Futuro do Trabalho, em julho de 2020, impulsionado pela pandemia e as evidências da desproteção no emprego de muitos trabalhadores, incluindo os das plataformas digitais como a Uber, a Glovo ou a Bolt. Mas as alterações chegam também às baixas médicas, aos contratos precários, despedimentos e ao pagamento das horas extraordinárias.
Baixas médicas emitidas através do SNS24 sob compromisso de honra
Era já uma conhecida intenção do Governo e acabou por ser concretizada através do grupo de trabalho criado especificamente para votar a chamada “agenda do trabalho digno”. A emissão de uma baixa vai ser mais fácil, através dos serviços digitais do SNS (o SNS24), mediante uma “autodeclaração de doença, sob compromisso de honra, que apenas pode ser emitida quando a situação de doença do trabalhador não exceder os três dias consecutivos, até ao limite de duas vezes por ano“.
Trabalhadores só podem abdicar de créditos salariais se houver acordo em tribunal
Após avanços e recuos na sua proposta, acabou por ser aprovada a redação que impede os trabalhadores de abdicarem dos créditos salariais (como salários, subsídios ou o montante correspondente às horas de formação) que lhes são devidos quando saem da empresa, com uma exceção, introduzida pelo PS à proposta do Bloco: nos casos em que há “transação judicial”. Ou seja, segundo os socialistas, só podem abdicar desses direitos se houver um acordo em tribunal entre as partes.
Como chegou a explicar o deputado do Bloco José Soeiro, a medida serve para combater uma prática de “abuso patronal”, em que os empregadores incluem, aquando da cessação do contrato, uma cláusula para que o trabalhador prescinda dos seus direitos “num momento de vulnerabilidade”. As empresas deixam de poder fazer isso. “Muitas vezes os trabalhadores assinam esta cláusula porque preferem receber alguma coisa no momento em que o contrato cessa, abdicando de outros créditos que lhe sejam devidos“, afirmou o deputado.
O PSD queria ir mais longe, permitindo que se abdicasse dos créditos laborais caso existisse um acordo entre as partes à margem do tribunal. Mesmo avocando a norma na última votação em Plenário, o PSD não conseguiu fazer valer a sua proposta.
Despedimentos ficam mais caros
Despedir vai ficar mais caro. A lei vai passar a prever que, em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Até aqui a compensação correspondia a 12 dias. Esta medida já estava incluída no acordo de rendimentos, assinado na concertação social entre Governo, confederações patronais e UGT.
É um aumento, mas não o suficiente para atingir as compensações que se aplicavam antes do programa de ajustamento, da troika: 30 dias por cada ano de antiguidade na empresa. A medida agora aprovada foi negociada como uma contrapartida ao fim dos descontos de 1% para o Fundo de Compensação do Trabalho.
Foi também aprovada a proposta do PS que clarifica que o aumento das compensações por despedimento “apenas se aplica ao período da duração da relação contratual contado do início da vigência e produção de efeitos da presente lei”. Ou seja, só se aplica aos novos contratos.
Contratos a termo que cheguem ao fim têm maior compensação
Quando os contratos a termo certo chegarem ao fim, os empregadores vão passar a ter de pagar uma compensação equivalente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade — e não 18, como até aqui. Quando o contrato tiver a duração inferior a um ano, o cálculo é feito em proporção.
Também há mudanças na compensação para os contratos de trabalho a termo incerto: aí a compensação é, atualmente, de 18 ou 12 dias — conforme digam respeito aos três primeiros anos de duração de contrato ou aos anos subsequentes — passando agora para 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
Contratos temporários só podem ser renovados até quatro vezes
Os contratos de trabalho temporário a termo certo vão poder ser renovados até quatro vezes, uma redução face às atuais seis vezes, mas “enquanto se mantiver o motivo justificativo” para continuar com este tipo de contrato, tal como o Governo tinha proposto.
Trabalhador temporário não pode saltitar em empresas do mesmo grupo durante mais de 4 anos
Ao artigo do número anterior, os socialistas acrescentaram uma alteração, também aprovada, que proíbe que as empresas coloquem um mesmo trabalhador temporário em várias empresas do mesmo grupo durante mais de quatro anos. No fim desse período, a empresa é obrigada a integrar o trabalhador, com um “contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária”. Mas a que contratos se refere, ao certo, a lei? Aqueles que forem “celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns”.
▲ Ana Mendes Godinho, ministra do Trabalho, tem de definir com Finanças um teto de isenção às despesas pagas pelas empresas.
FILIPE AMORIM/OBSERVADOR
Horas extra (acima das 100) pagam mais
Os cortes foram impostos pela troika, mas não são totalmente revertidos (só em parte). O trabalho suplementar acima das 100 horas anuais será pago a 50% (em vez dos atuais 25%) pela primeira hora ou fração de hora e 75% por hora ou fração seguinte, em dia útil; a 100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado (em vez de 50%). Já até às 100 horas mantêm-se os cortes.
Deputados aprovam aumento do valor das horas extra a partir das 100 horas anuais
Para o deputado do Bloco José Soeiro a medida é “poucochinho” porque “a maior parte dos trabalhadores” faz horas extra “até ao limite das 100 horas anuais”. Ou seja, a nova lei “não tem efeito prático”. O PSD votou ao lado do PS na especialidade justificando com o facto de a medida ter sido acordada na concertação social no acordo de rendimentos, assinado entre Governo, UGT e confederações patronais (a CGTP ficou de fora).
Contrato pode prever valor fixo para despesas de teletrabalho
Afinal, quem paga as despesas com o teletrabalho? Com a pandemia, e a expansão do trabalho remoto — que para muitos se tornou uma realidade frequente —, a questão tornou-se mais premente. Por isso, foi aprovado, em 2021, uma medida no Parlamento que colocava no empregador a responsabilidade de arcar com as “despesas adicionais” com aquisição de bens ou serviços do trabalhador face às que tinha no período homólogo. Isso incluía acréscimos de custos de energia e da internet. E era considerada, para efeitos fiscais, um custo para o empregador e não rendimento do trabalhador.
Mas permaneciam dúvidas sobre o que fazer quando as despesas são partilhadas com outras pessoas do agregado, e sobre o cálculo, uma vez que a comparação é com período homólogo, o que no caso de 2022 iria prejudicar os trabalhadores (em 2021, já havia teletrabalho, pelo que poderia não haver grande acréscimo de despesas face a esse período, embora as despesas com luz e internet tenham efetivamente aumentado em relação ao trabalho presencial).
Uma proposta do Bloco, agora aprovada na especialidade, permite que em vez de serem pagas esses custos adicionais, seja fixado um valor entre as partes para a “compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais”. Se não houver acordo sobre esse montante, é que serão pagas as despesas adicionais, com a “aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo” de teletrabalho, “assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial”. Na prática, já muitas empresas estavam a pagar um valor fixo por iniciativa própria.
Outra proposta do PS vem obrigar o Governo, mais concretamente os “membros do governo responsáveis pelas áreas dos assuntos fiscais e segurança social, a definir um teto de isenção às despesas pagas pelas empresas. O PS diz que até à definição desse valor não será necessário apresentar faturas que comprovem as despesas, mas pela redação há ainda dúvidas entre fiscalistas.
Também os pais com filhos com doença oncológica, independentemente da idade, poderão pedir teletrabalho, um alargamento proposto pelo PSD conseguido à última hora, já que tinha sido aprovada a possibilidade de haver esse pedido no caso de pais com filhos com deficiência ou doença crónica. Acrescentou-se na última reunião na especialidade os filhos com doença oncológica. E, assim, o Código do Trabalho passará a determinar que “um trabalhador com filho com idade até três anos ou, independentemente da idade, com filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele via em comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito”.
Teletrabalho vai ser alargado a pais com filhos com doença oncológica
Licenças parentais alargadas
Por proposta do Governo vai subir a licença parental obrigatória dos pais, de 20 dias úteis, para 28 dias (cai a referência aos “dias úteis”), seguidos ou interpolados de no mínimo sete dias, “nos 42 dias seguintes [a lei anterior dizia seis semanas] ao nascimento da criança”. Sete dos dias têm de ser gozados de seguida logo após o nascimento da criança. Se neste período a criança tiver sido internada esta licença “suspende-se, a pedido do pai, pelo tempo de duração do internamento”.
Além desta licença, e após o gozo desta, o pai terá ainda direito a sete dias de licença (antes eram cinco dias e úteis) “seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe”.
Faltas justificadas em caso de perda gestacional
O PS fez aprovar a proposta de alteração ao Código do Trabalho que prevê faltas justificadas até três dias consecutivos, sem perda salarial, para os pais e as mães que passam por uma perda gestacional. A proposta complementa uma licença que já existe na lei, mas que não chega aos casos em que os médicos consideram não ter existido impacto físico na mãe. Ainda assim, não vai tão longe quanto o PAN queria: 20 dias de luto, tal como acontece na perda de um filho já nascido.
Para terem direito a esta falta justificada, os progenitores têm de informar os empregadores “apresentando, logo que possível, prova do facto invocado, que é feita através de declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde, ou ainda atestado médico”.
Mais trabalhadores com filhos vão poder recusar regimes de adaptabilidade e banco de horas
Por proposta do Governo, será alargado o leque de trabalhadores que podem recusar livremente que lhes seja aplicado o regime de adaptabilidade, que permite aumentar as horas de trabalho diárias durante um determinado período, sendo mais tarde compensado em menos horas trabalhadas. No caso da adaptabilidade grupal (que abrange ao mesmo tempo diversos trabalhadores) há casos em que é possível recusar: atualmente, quem esteja abrangido por convenção coletiva que vá contra o regime ou um trabalhador representado por associação sindical que se tenha oposto a uma portaria de extensão da convenção coletiva.
Mas para quem tem filhos, só podiam recusar os trabalhadores com crianças com menos de três anos. Agora, passam a poder manifestar discordância também os funcionários que tenham filhos com deficiência ou doença crónica, independentemente da idade. E mais: trabalhadores com filhos entre os três e os seis anos que apresentem declaração de que o outro progenitor exerce atividade profissional e está impossibilitado de prestar assistência. O mesmo se aplica para o regime de banco de horas grupal.
Cuidador informal (não principal) pode dar mais faltas ao trabalho
A lei já define que o trabalhador poderá faltar ao trabalho até 15 dias por ano “para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, parente ou afim na linha reta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral”. Mas terá direito a mais 15 dias também quem vir reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, em caso de doença ou acidente da pessoa cuidada.
Faltas. Empresas obrigadas a aceitar que trabalhador renuncie a dias de férias ou compense horas noutro dia para impedir perda salarial
Outra das propostas, agora aprovada, prevê que as empresas não possam recusar que o trabalhador renuncie a dias de férias para impedir perder salário por faltas, ou que compense com mais horas noutro dia. Atualmente, a lei dita que a perda de retribuição por motivo de faltas pode ser substituída por “renúncia a dias de férias em igual número”, “mediante declaração expressa do trabalhador comunicada ao empregador”. Mas desde que, depois de feitos os descontos de dias, o trabalhador fique com um mínimo de 20 dias de férias num ano.
Além disso, também é possível substituir a perda de salário prestando mais horas de trabalho noutros dias, dentro dos limites legais, caso o instrumento de regulamentação coletiva o permita. Em ambos os casos não pode haver redução do subsídio de férias. O que a proposta, aprovada, do Governo vem determinar é que o empregador “não pode opor-se ao pedido do trabalhador” nesses casos e que é contraordenação grave o seu incumprimento.
Se empresa não informar sobre período experimental, presume-se que não este não existe
Os empregadores vão passar a ser obrigados a comunicar ao trabalhador a duração e as condições do período experimental (se aplicável ao contrato), uma prática que nem sempre acontece. E mais: se não o fizerem dentro do prazo (sete dias após o início do contrato) “presume-se que as partes acordaram na exclusão do período experimental”. Ou seja, se a empresa não comunicar assume-se que não existe período experimental — que costuma vigorar para que as partes ‘testem’ a relação contratual.
Período experimental desce (ou acaba) nalguns casos
Ainda sobre o período experimental, há mais mudanças. Este período será encurtado para os trabalhadores que estão à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração caso tenham tido um contrato de trabalho a termo, com outro empregador, de 90 dias. Se tiver sido superior a 90 dias, o período experimental é excluído.
“Outsourcing” proibido durante um ano após despedimento coletivo
Por proposta do Governo, as empresas que façam um despedimento coletivo vão deixar de poder recorrer ao “outsourcing”, ou seja, à aquisição de serviços externos para “satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho”.
Não cumprir constitui uma contraordenação muito grave “imputável ao beneficiário da aquisição de serviços”, ou seja, a empresa que contrata os serviços. Isso significa uma multa que, no limite, pode ir até 61.200 euros (o valor depende do tamanho da empresa e se a contraordenação for considerada negligência ou dolo).
Empresas incorrem em crime quando não declarem trabalhadores à Segurança Social após seis meses
O Governo viu ainda aprovada uma proposta que faz com que as entidades empregadoras que não comuniquem à Segurança Social a admissão de trabalhadores, no prazo de seis meses, são punidas com pena de prisão até três anos ou multa até 360 dias.
Plataformas digitais: tribunal decide se vínculo é à plataforma ou ao intermediário
A lei vai passar a prever uma presunção de laboralidade específica para os trabalhadores das plataformas digitais como a Uber, a Bolt ou a Glovo, ou seja, um conjunto de indícios que aferem se o motorista ou estafeta tem uma relação de trabalho dependente com a plataforma. Mas a multinacional pode, em tribunal, refutar essa presunção, tendo para isso de fazer “prova de que o prestador de atividade trabalha com efetiva autonomia, sem estar sujeito ao controlo, poder de direção e poder disciplinar de quem o contrata”.
Em alternativa, pode ainda argumentar e provar que a atividade é prestada ao chamado “intermediário” — a figura que é obrigatória no regime dos TVDE e que está entre o trabalhador e a plataforma. Em última análise, será o tribunal a decidir, uma opção que preocupa as plataformas. Se o intermediário falhar o pagamento de créditos salariais, a plataforma terá de ser “solidariamente” responsável por esses valores.
Novas regras da caducidade das convenções coletivas
A suspensão da caducidade não é renovada (acaba a 9 de março) mas foram aprovados novos travões. Por exemplo, a denúncia da convenção terá mesmo de ser fundamentada sobre os motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção denunciada.
Outra alteração leva a que, ao contrário do que acontece hoje, possa ser pedida a arbitragem necessária durante o período de sobrevigência da convenção.
Até aqui, a arbitragem necessária só era possível após a caducidade de uma convenção coletiva e se não fosse celebrada nova convenção em 12 meses.
Contratação coletiva dá vantagem no acesso a fundos europeus
Luz verde teve também a proposta do Governo para que as empresas com contratação coletiva tenham vantagem no acesso a apoios ou a financiamento público, incluindo fundos europeus, “sempre que pertinente”, a procedimentos de contratação pública e a incentivos de natureza fiscal.
Outra proposta determina que as empresas que sejam reincidentes a recorrer ao falso trabalho independente vejam o acesso barrado a apoios públicos ou à participação em concursos públicos.
▲ Sindicatos podem entrar em empresas sem sindicalizados
RODRIGO ANTUNES/LUSA
Trabalhadores terão de ser informados sobre algoritmos de contratação e despedimentos
Por proposta do Bloco, as empresas vão passar a ter de prestar informação às comissões de trabalhadores sobre decisões tomadas com base em algoritmos. Mais concretamente, serão incluídas nessa obrigatoriedade “os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da atividade profissional”.
José Soeiro, deputado do Bloco, lembrou o caso dos despedimentos coletivos na TAP, no ano passado, baseados num algoritmo da empresa, depois suspensos pelo Tribunal da Relação.
Tribunal da Relação suspende despedimento coletivo de sete tripulantes da TAP
Acesso de sindicatos a empresas sem sindicalizados
Os sindicatos vão poder desenvolver atividade nas empresas sem trabalhadores sindicalizados. A lei já prevê que “os trabalhadores e os sindicatos têm direito a desenvolver atividade sindical na empresa, nomeadamente através de delegados sindicais, comissões sindicais e comissões intersindicais”.
O que a proposta do PS aprovada vem acrescentar é que as empresas sem trabalhadores filiados em associações sindicais também têm de permitir acesso a reuniões de trabalhadores no local de trabalho a dirigentes sindicais ou que estes afixem e distribuam informação sindical, “com as necessárias adaptações” dos artigos correspondentes.
Entrada em vigor
As alterações entrarão em vigor “no primeiro dia útil do mês seguinte à sua publicação”. A publicação deverá acontecer em março, logo a entrada em vigor deverá acontecer no início de abril (dia 3).
A exceção serão as normas relacionadas com a caducidade das convenções coletivas, que devem entrar em vigor antes, a 10 de março. Tal acontecerá para evitar um “vazio legal” que advém do fim, a 9 de março, da moratória à caducidade dos contratos coletivos.
