Com as escolas e jardins de infância a encerrar para os meses de verão, muitas famílias veem-se confrontadas com um desafio: como gerir os mais de dois meses de pausa letiva dos filhos com os 22 dias úteis de férias dos adultos, especialmente não tendo os pais com quem deixar as crianças ou como recorrer a soluções com custo financeiro associado. O tempo é escasso, mas pode ser “esticado” através de algumas licenças que os pais podem gozar. Basta para isso comunicarem a sua intenção à entidade empregadora, que não pode negar-lhes este direito.

Hoje em dia, pais, adotantes ou responsáveis de famílias de acolhimento podem recorrer a duas licenças nos períodos de férias das crianças: a licença parental complementar e a licença para assistência a filho. Nenhuma delas foi pensada com este objetivo concreto em mente, mas não deixa por isso de ser “completamente legítimo”, garante ao Observador Maria Ramos Roque, advogada da PRA — Raposo, Sá Miranda & Associados. “São alternativas que nós temos e que podemos aproveitar para usufruir das férias que os filhos poderão ter neste longo período. Mas não foram de todo pensadas pelo legislador para esta finalidade”, reconhece.

Na lei, os limites à utilização das licenças estão apenas relacionados com a idade das crianças e a duração do período que pode ser gozado. “Acabam por ser medidas de work-life balance, que são introduzidas pela lei portuguesa e na sequência também de legislação europeia, e que permitem aos pais ter esta maior articulação entre a vida profissional de um lado e a vida pessoal do outro“, reforça Tiago Cochofel de Azevedo, advogado da Antas da Cunha ECIJA & Associados. “Essencialmente são direitos que estão indexados àquilo que é a primeira fase de vida dos filhos e por isso o seu limite é sobretudo um limite temporal”, acrescenta.

Os especialistas em Direito do Trabalho ouvidos pelo Observador notam que há ainda algum desconhecimento não só da parte das famílias sobre estes direitos, mas também das entidades empregadoras sobre os seus deveres. “Quando recebem os documentos ignoram-nos por completo ou muitas das vezes leem os documentos e dizem que o trabalhador não poderá colocar estas licenças, sendo que a lei não prevê aqui um requerimento, prevê uma comunicação”, sublinha Maria Ramos Roque. Neste artigo, o Observador explica-lhe em que consistem estas licenças, quem tem direito a elas e quanto tempo duram.

O que é a licença parental complementar?

Uma das opções que os pais têm ao seu dispor para prolongar o tempo com os filhos é gozar de uma licença parental complementar, que pode ser tirada num período posterior ao da licença parental inicial. Esta última é de 120 ou 150 dias, e serve para cuidar dos recém-nascidos.

A licença complementar pode ser gozada por qualquer um ou ambos os pais, por um período até três meses cada um, que tenham filhos até 6 anos de idade e que estejam integrados no agregado familiar. A totalidade da licença pode ser gozada apenas uma vez, no entanto pode ser feito “de modo consecutivo ou até 3 períodos interpolados“, lê-se num documento da Segurança Social. “Se eu esgotar logo no primeiro ano da criança estes 3 meses depois para o ano seguinte já não os tenho”, esclarece a advogada Maria Ramos Roque.

Apesar de não ter sido criada com o fim de apoiar no período de férias dos filhos, pode ser usada para este fim visto que na legislação a única condição imposta é a idade, nota a advogada Rita Garcia Pereira. “O legislador não estabeleceu outros pressupostos que não a idade dos filhos.”

Quais são as modalidades da licença parental complementar?

Existem várias modalidades da licença complementar. A mais conhecida, dizem os especialistas em Direito do Trabalho ouvidos pelo Observador, é a licença alargada. Tem a duração máxima de três meses para cada um dos pais e é subsidiada a 30% do salário bruto pela Segurança Social. Caso ambos os pais gozem da totalidade desta licença, esta passa a ser subsidiada em 40%.

A licença complementar também pode ser gozada por um trabalhador na modalidade de trabalho parcial, sendo subsidiada pela Segurança Social em 20%. No entanto, neste caso é obrigatório que ambos os pais gozem cada um da licença de três meses.

Além disso, os pais podem também gozar de uma licença intercalada, subsidiada em 30% pela Segurança Social. Nesta modalidade os pais podem intercalar até três períodos de licença a tempo inteiro e a tempo parcial.

De acordo com a lei, os períodos a tempo completo são contabilizados em dias inteiros e os períodos a tempo parcial como meios dias. Assim, pais podem gozar, por exemplo, 30 dias a tempo total, seguidos de 60 a tempo parcial e de mais 30 a tempo total.

E o que é a licença para assistência a filho?

Esgotada a licença anterior, as famílias têm outra ao seu dispor: para assistência a filho, que pode ser gozada por pais com crianças até 12 anos. Pode ser usada de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos — ou três a partir do terceiro filho ou mais.

“Se houver dois titulares, a licença pode ser gozada por qualquer deles ou por ambos, em períodos sucessivos”, lê-se no Código do Trabalho. Mas há um senão, adverte a advogada da PRA: “Não é remunerada.”

Tal como na licença complementar, pesar de não ter sido criada especificamente com o fim de apoiar no período de férias dos filhos, pode ser usada uma vez que o único pressuposto é a idade dos filhos e a duração da licença.

Qualquer mãe ou pai pode gozar destas duas licenças?

A resposta é sim. “Não existe nenhum tipo de bloqueio ao acesso a estas licenças, é um direito que está legalmente previsto, extensível a todos os trabalhadores, quer do setor público, quer privado“, refere a advogada. No entanto, trabalhadores independentes ou que tenham ingressado há pouco tempo no mercado de trabalho têm de ter cuidados adicionais no caso da licença complementar, uma vez que é remunerada.

No caso de trabalhadores independentes, têm de garantir que têm as suas contribuições à Segurança Social em dia. Já trabalhadores que ingressaram há pouco tempo no mercado de trabalho devem assegurar um mínimo de seis meses de descontos à Segurança Social.

Importa notar que, segundo o Código do Trabalho, durante o tempo em que a licença estiver em vigor o trabalhador “não pode exercer outra atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.”

Como devo comunicar à entidade empregadora?

Para gozar de ambas as licenças os pais devem fazer uma comunicação escrita à entidade empregadora, com antecedência de 30 dias.

As entidades empregadoras podem recusar ao trabalhador tirar estas licenças?

Não, uma vez que “está implícito na lei como obrigatório”, explica Maria Ramos Roque. “Se fosse um requerimento, a entidade empregadora teria a opção de se opor ou de recusar, mas como a lei prevê uma comunicação, não existe esta hipótese“, diz.

Ainda assim, não é incomum ser contactada por pais que viram as entidades empregadoras negar-lhes este direito. “Temos regularmente pais que se recorrem aos nossos serviços porque as empresas dizem ‘não podes tirar esta licença’. Mas isto não é uma disposição que está na lei”, sublinha.

Perante uma situação destas, a especialista em Direito do Trabalho sugere que as famílias procurarem apoio jurídico. Em alternativa, também podem informar-se junto da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), que no limite pode mesmo multar a entidade empregadora, ou da Segurança Social, que “melhor do que ninguém tem o histórico das licenças dos trabalhadores e consegue fazer um aconselhamento mais pormenorizado.”

Os pais podem também pedir teletrabalho ou horário flexível?

Além das duas licenças, os pais têm à sua disposição outra opção: pedir à entidade empregador a adoção de um horário flexível ou teletrabalho, se as suas funções o permitirem. “Assim não deixam de trabalhar, estão a conseguir uma conciliação da vida profissional e da vida familiar e conseguem ter aqui os rendimentos normais que teriam se estivessem a trabalhar presencialmente ou no regime previsto contratualmente”, destaca Maria Ramos Roque.

Em ambos os casos os trabalhadores devem fazer um requerimento por escrito à entidade empregadora, que pode, contudo, negar o pedido. “Uma empresa pode recusar se existirem urgências imperiosas que não permitam a este trabalhador ter um horário flexível. O teletrabalho também poderá ser recusado se o trabalhador não tiver umas funções que o permitam ou se a entidade empregadora não puder disponibilizar os meios para o trabalhador fazer as funções neste regime”, salienta.