Recentemente li um relatório da empresa “Hive Learning” que me preocupou. Este relatório identifica que empresas, colaboradores e outros agentes empresariais começam a sentir o que eles chamam de “Diversity Fatigue”, ou seja, as organizações e os seus colaboradores começam a ficar cansados (ou mesmo fartos) de ouvir falar sobre as questões de diversidade e inclusão. Esta situação é sentida pelos intervenientes, de forma diferente. As minorias sentem que ainda muito pouco foi feito para atingirmos diversidade, igualdade e inclusão dentro das organizações. Os grupos maioritários sentem que já fizeram a sua parte e que são constantemente culpabilizados pelo fraco progresso. E por fim, os líderes de Diversidade & Inclusão sentem que têm, à sua frente, uma tarefa de dimensão épica, têm orçamento e equipa subdimensionados e têm pouco apoio das lideranças.

A par disto, o relatório lançado pela sociedade de capital de risco Atomico, The State of European Tech 2019, é muito claro sobre a falta de progresso e pior do que isso, demonstra claramente que apesar de muitas discussões, eventos e comprometimentos públicos, a grande maioria das empresas tecnológicas na Europa não tomaram qualquer medida interna concreta para promover maior diversidade e inclusão. Medidas básicas como a introdução de códigos de conduta ou a capacitação das equipas para lidarem com o enviesamento inconsciente, foram introduzidas por menos de 40% das empresas.

Também recentemente, no estudo PIONEERS – O Retrato da Mulher Portuguesa na Tecnologia, quando questionadas sobre as soluções que conhecem para promover a igualdade de género, das 541 mulheres (em tecnologia) que responderam ao inquérito, nenhuma sabe de projetos nas universidades e apenas 16% conhecem programas nas empresas.

Com este cenário avassalador, 2020 tem que ser o ano em que as empresas realmente tomam medidas sérias e concretas para promover maior diversidade e inclusão. Mas por onde começar?

No estudo PIONEERS, quando questionadas sobre o que pode ser feito para aumentar a paridade entre os géneros na tecnologia, as 4 medidas com maior aprovação foram: mais iniciativas focadas em capacitar mulheres para atuar na área tech (escolas de programação, etc); mais iniciativas focadas em unir a comunidade feminina na área tech (meetups, hackatons, etc); líderes organizacionais/educacionais firmes e consistentes contra atos discriminatórios e mais iniciativas focadas no reconhecimento e visibilidade às mulheres em posição de destaque na área tech (prémios / imprensa / etc).

Mas a par disto, é importante introduzir também oportunidades de trabalho flexível, onde se incluí o trabalho remoto; introduzir políticas claras anti-assédio e códigos de conduta; capacitar os colaboradores, em especial os líderes e os que direta ou indiretamente recrutam, para as questões do enviesamento inconsciente, nomear representantes para as questões da diversidade e inclusão e introduzir programas específicos, como programas de mentoria, para capacitar e apoiar grupos minoritários.

Segundo dados do Eurostat, publicados em 2018, no International Girls in ICT Day, apenas 14,4% dos profissionais que trabalham em ICT, em Portugal, são mulheres, valor abaixo da média europeia. Isto não é mau, apenas para nós mulheres, isto é terrível para a competitividade das nossas empresas e do nosso país. Medidas simples e concretas, como as apresentadas em cima, poderão fazer a diferença. Que 2020, seja um ano de acção para a diversidade e inclusão.

Inês Santos Silva tem 30 anos é Diretora Executiva da Aliados – The Challenges Consulting e cofundadora da comunidade Portuguese Women in Tech.

O Observador associa-se à comunidade Portuguese Women in Tech para dar voz às mulheres que compõe o ecossistema tecnológico português. O artigo representa a opinião pessoal do autor enquadrada nos valores da comunidade.