É inegável a deterioração progressiva na qualidade e eficiência dos serviços essenciais que a administração pública portuguesa providencia, nomeadamente na Educação, Saúde e Justiça. Longe de ser uma crise passageira, esta situação configura um défice crónico de gestão do Estado, persistentemente enfrentado com remendos ineficazes.
A Teoria do Mercado dos Limões de George Akerlof, prémio Nobel de Economia, oferece uma chave explicativa para este fenómeno. O economista demonstra como a assimetria de informação, ou seja, a incapacidade de distinguir a qualidade antes da compra, gera uma seleção adversa que desencadeia um efeito de bola de neve. No mercado de usados, por exemplo, os vendedores de carros em bom estado retiram-se perante a desconfiança generalizada, recusando vender ao preço médio, ditado pelos veículos de má qualidade. O resultado é um declínio inevitável na qualidade global dos produtos transacionados.
Este princípio aplica-se com rigor ao universo da função pública. Num contexto de remunerações achatadas e sem diferenciação, a administração pública atrai predominantemente candidatos que valorizam a segurança do emprego acima do reconhecimento do mérito. Os mais talentosos ou ambiciosos são filtrados para fora do sistema. Posteriormente, a rígida estrutura salarial e a ausência de prémios de desempenho conduzem a um ambiente de produtividade fraca, onde até os profissionais provenientes do setor privado são absorvidos por esta cultura de baixa exigência.
Os números ilustram a dimensão do desafio. O Hospital de São João, no Porto, sustenta um efetivo de aproximadamente 5.300 colaboradores. Para contextualizar: este número é superior ao total de trabalhadores de grupos privados como o Hospital da Luz ou a CUF, que, com mais de uma dezena de unidades cada um em Portugal, gerem redes nacionais com efetivos na mesma ordem de grandeza. A complexidade de um hospital central e a sua missão pública justificam uma estrutura robusta, mas a mera escala não pode servir de justificação única para uma discrepância desta magnitude, sobretudo quando os ganhos em eficiência e celeridade não são proporcionais.
Esta ineficiência macroestrutural reproduz-se em microescalas, mascarada por soluções aparentemente pragmáticas. A epidemia de contratos de prestação de serviços externalizados na administração pública, como os de limpeza hospitalar, que se tornam permanentes na prática, é um sintoma do mesmo mal. Em muitos casos, o Estado poderia mesmo internalizar estes serviços, saindo mais barato do que a atual dependência de contratos externos de má qualidade. Ao recorrer ao mercado com base no critério único do menor preço, o Estado replica o mecanismo do mercado dos limões. As empresas que investem em qualidade são inevitavelmente excluídas da concorrência.
O resultado são contratos que se renovam perpetuamente, com serviços de má qualidade que acabam por custar mais ao Estado em supervisão, rescisões e no custo humano da degradação das condições de higiene e segurança.
Para inverter esta trajetória, é necessário considerar a introdução de políticas salariais seletivas e competitivas na administração pública. Importa reconhecer que este talento existe em Portugal, pois temos jovens competentes e qualificados, mas sem estas medidas essas pessoas serão inevitavelmente empurradas para fora do país por não se sentirem valorizadas no setor público. Atrair e reter os melhores profissionais, remunerando o mérito e a performance, não é uma despesa, mas um investimento. Um núcleo de funcionários mais qualificados, motivados e eficientes tem a capacidade de realizar o trabalho de vários colegas menos produtivos, gerando ganhos de eficiência que compensam o custo salarial adicional.
Entretanto, o Estado implementou um sistema de pontos em alguns organismos. Trata se de um instrumento de avaliação de desempenho que classifica os funcionários com base em diversos parâmetros, como assiduidade, produtividade e metas atingidas. Os profissionais com melhor classificação tornam-se prioritários para progressões na carreira ou para aceder a determinados benefícios. Contudo, embora constitua um primeiro passo positivo, este modelo revela-se ainda demasiado enviesado e acaba por não produzir os efeitos desejados, dado que, na prática, as progressões salariais continuam maioritariamente vinculadas à antiguidade e nem tanto ao mérito.
