Acordou uma hora antes de o turno começar por estar a trabalhar a partir de casa e quando abriu a caixa de email reparou em três mensagens, duas do CEO da empresa a convocar uma reunião “mandatória” e uma terceira a confirmar que as mensagens anteriores eram legítimas. Ao contrário de muitos colegas, não perdeu imediatamente o acesso aos canais de comunicação que usava diariamente. Trabalhou um par de horas nesse final de manhã até ser informado por uma superior direta, através de uma videochamada e já depois da pausa de almoço, que fazia parte do grupo de mais de 200 pessoas abrangidas pelo despedimento coletivo em curso.

Vítor Ribeiro, de 45 anos, foi um dos trabalhadores da Teleperformance a ser dispensado em meados de outubro. Trabalhava na empresa há quatro anos e já tinha participado em vários projetos e exercido diversas funções dentro da empresa de call center – da moderação de conteúdos em redes sociais ao serviço de apoio ao cliente por telefone e email.

Não teve pistas de que aquilo que ia acontecer. No dia em que o despedimento de mais de duas centenas de trabalhadores foi anunciado, houve quem, como Vítor, tivesse a cortesia de uma reunião informativa com um superior hierárquico, mas muitos só tiveram mesmo a surpresa de ver os seus acessos informáticos cortados de um dia para o outro, sem possibilidade de trabalhar a partir de casa a partir dessa segunda-feira. Os despedimentos coletivos têm, por lei, de ser precedidos por aviso prévio. Nesse dia, os acessos foram cortados, mas o contrato cessou apenas no final de novembro.

Estas mais de 200 pessoas vão somar-se aos 5.774 trabalhadores que em 2025 foram despedidos no âmbito de um processo de despedimento coletivo. Ainda não surgem nas estatísticas da Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT), com relatórios mensais publicados até ao mês de outubro. A entidade confirma ao Observador que o processo de despedimento coletivo na empresa Teleperformance “deu entrada nos serviços da DGERT em 16 de outubro de 2025, encontrando-se ainda em curso à presente data, pelo que não se encontra refletido nos dados disponibilizados” até final de outubro.

Mas mesmo sem os contabilizar, são já mais os trabalhadores despedidos em 2025 até outubro do que em todo o ano de 2024, que registou 5.758 pessoas despedidas por esta via. Os valores deste ano, e faltando ainda as estatísticas referentes a novembro e dezembro, supera já, com exceção do ano pandémico de 2020, todos os anos até 2013, último ano em que a troika esteve presente em Portugal, altura de desemprego elevado.

O aumento é claro no número de processos de despedimentos coletivos comunicados à DGERT, tendo em conta os dados dos três primeiros trimestres do ano em comparação com os respetivos períodos homólogos. Assiste-se a uma tendência crescente na utilização desta via de cessação de contratos de trabalho desde 2021 e tudo indica que os dados finais de 2025 apontem para um novo recorde de dispensas em grupo dos últimos cinco anos. Este ano os 5.774 trabalhadores despedidos, de forma coletiva, até outubro resultam de 471 casos, tendo a maioria (186) acontecido em pequenas empresas, seguindo-se os 163 despedimentos em microempresas. Restam 74 despedimentos em médias empresas e 48 em grandes.

Especialistas ouvidos pelo Observador consideram ser “fácil” proceder a despedimentos coletivos em Portugal, lembrando que a decisão unilateral é sempre contestável e pode inclusivamente vir a mudar com as alterações propostas pelo Governo à lei laboral.

Inteligência artificial e questões de comércio internacional

“Há vários fatores que têm aumentado a incerteza e que têm criado mudanças na estrutura da própria economia que poderão estar a explicar algum deste crescimento”, afirma ao Observador Pedro Martins, professor catedrático da Nova SBE, especialista em economia do trabalho e antigo secretário de Estado do Emprego.

O economista não deixa de ressalvar que, mesmo apesar da evolução crescente deste tipo de despedimentos, o seu número é ainda “relativamente pequeno” no total do mercado de trabalho, referindo a proporção de cerca de 6 mil despedidos por ano em relação aos mais de cinco milhões de pessoas no mercado de trabalho atualmente.

Ainda assim, entre as razões para o aumento refere o crescimento da utilização da Inteligência Artificial, “que torna certas profissões menos atrativas para as empresas”, o que origina reestruturações. Há ainda “questões do comércio internacional”, como as tarifas aduaneiras implementadas pelos EUA que produzem mudanças e que podem originar alterações nos processos produtivos e a afetar empresas, “sobretudo no setor secundário”, acabando a promover a utilização do despedimento coletivo.

Os três relatórios trimestrais da DGERT relativos a 2025 apontam todos o setor da indústria transformadora como aquele em que mais trabalhadores foram despedidos. No primeiro trimestre contam-se 719 trabalhadores dispensados, no segundo 1.045 e no terceiro 821. No total dos três trimestres, a maioria (1.522) são mulheres.

No distrito de Castelo Branco, no início do mês, o Grupo Valérius despediu 22 trabalhadores (só um deles homem) da Dielmar em Alcains, Castelo Branco, alegando uma situação financeira frágil e falta de encomendas para ocupar todas as linhas de produção. Marisa Tavares, presidente do Sindicato Têxtil da Beira Interior, não tinha memória de um despedimento coletivo na região na área têxtil “há mais de 10 anos” — apesar da insolvência pela qual passou a Dielmar que reduziu postos de trabalho — até o sindicato ser convocado para se reunir com a administração da fábrica de confeção têxtil.

Segundo a dirigente sindical, a empresa começou por, no início do ano, propor rescisões por mútuo acordo e só depois avançou para o despedimento coletivo das mais de duas dezenas de trabalhadoras, que se efetivou no dia 29 de dezembro.

“A empresa pediu-nos uma reunião urgente para nos passar a informação de que iam proceder ao despedimento coletivo, porque estavam com uma redução de trabalho. Alegavam estar em crise empresarial e que precisavam de fazer um reajuste à empresa, seguiram todos os mecanismos e apresentaram a carta”, recorda.

Marisa Tavares diz ter conhecimento de que na indústria do vestuário, principalmente na região Norte, “tem havido algumas empresas a comunicar dificuldades financeiras e que têm tido uma quebra de encomendas, avançando para algumas reduções em termos de número de trabalhadores”. A superar o Norte, só mesmo a região de Lisboa e Vale do Tejo regista um maior número de despedimentos coletivos em 2025.

É com preocupação que a sindicalista olha para o futuro destas mais de 20 trabalhadoras, algumas delas próximas da idade da reforma e a viver numa localidade onde a única indústria têxtil a funcionar é aquela de onde acabaram de ser dispensadas.

Falência da Dielmar não foi considerada culposa por tribunal. Ministério Público e administrador de insolvência viam culpa

Numa primeira fase, o sindicato contestou o despedimento coletivo e apelou à tentativa de alcance de mais saídas por mútuo acordo, mesmo assim os despedimentos avançaram. “É sempre uma situação muito complexa para o trabalhador porque desde que se inicia a intenção até ao despedimento efetivo a pessoa sabe que já não faz parte da empresa, mas continua lá”.

Durante dezembro, com o despedimento tido como certo, todos os trabalhadores da Dielmar dispensados em conjunto acabaram por aceitar a compensação devida nestes casos. Segundo a dirigente sindical vão receber o equivalente a 16 dias de retribuição base, e respetivas diuturnidades, por cada ano de antiguidade, sendo que a lei prevê uma compensação obrigatória do valor mínimo equivalente a 12 dias de retribuição por cada ano de trabalho.

“É fácil proceder a um despedimento coletivo” mas tem de existir uma fundamentação

No caso da Dielmar, foram apresentadas razões concretas – relacionadas com dificuldades financeiras e com a sustentabilidade da empresa – para justificar a opção pelo despedimento coletivo, mas nem sempre é assim. A Teleperformance, por exemplo, apontou, de forma mais genérica, que iria proceder ao despedimento coletivo de 200 trabalhadores no âmbito de uma reestruturação interna para “controlar custos”.

Qualquer das duas justificações é suficiente, aos olhos da lei, para justificar um corte maior ou menor de trabalhadores. Ao Observador, a professora de Direito do Trabalho na Universidade Católica, Milena Rouxinol, esclarece que “qualquer justificação económica, mesmo que não ocorra num contexto de crise, é o bastante” para se avançar com um processo de despedimento coletivo.

“Basta a empresa dizer que acha vantajoso reduzir os trabalhadores em ’x’ por cento porque quer fazer uma reestruturação e abdicar dessa mão de obra para reduzir custos salariais. Pode dizer que vai optar por robôs, ou que quer abandonar determinada área de produção e concentrar-se noutra”, explica.

Na lei, o despedimento coletivo tem de ser fundamentado pelo “encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente” ou pela “redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos”.

A especialista em Direito do Trabalho considera mesmo que na ordem jurídica portuguesa “é fácil proceder a um despedimento coletivo”. Sem que exista contestação por parte dos trabalhadores afetados pelo despedimento não há, à partida, “avaliação da dimensão ou do relevo do interesse empresarial em contraposição com os interesses dos trabalhadores”.

“Os nossos tribunais sistematicamente dizem, com uma ou duas exceções, que as decisões de gestão são do empregador e que o juiz não se pode substituir a este”, aponta ainda. E reforça: “Os juízes dizem que não se arvoram em gestores.”

O professor catedrático da Nova SBE, Pedro Martins, diz que, ao contrário do que acontece em outros ordenamentos jurídicos — como no espanhol —, em Portugal a DGERT “não exige junto da empresa motivações para que o despedimento coletivo possa avançar.”

“Em Portugal, de forma um pouco paradoxal, o despedimento coletivo é relativamente simples, sendo que quando entramos no domínio do despedimento individual o panorama muda radicalmente”, defende o especialista, recordando que por volta dos anos 90 existia um enquadramento jurídico mais complexo em que a DGERT tinha que receber da parte da empresa motivações e provas para poder avançar com o despedimento coletivo. “Havia uma necessidade de uma autorização administrativa para um despedimento coletivo”, recorda.

Vítor Ribeiro, ex-trabalhador da Teleperformance, refere que no caso do despedimento coletivo em que foi abrangido, a ideia geral com que ficou foi a de que a empresa pretendia “livrar-se de efetivos”. Há casos de pessoas despedidas com até 10 anos de casa, confirmou um dos trabalhadores despedidos com essa antiguidade ao Observador.

Segundo Milena Rouxinol, o empregador apontar um critério como o da antiguidade para a dispensa é, ao contrário do que se possa pensar, legal. “Pode dizer que são despedidos os mais antigos porque são mais onerosos para a empresa, por exemplo”, aponta.

Ainda assim, tem sempre de existir uma “coerência lógica” na fundamentação no critério escolhido para os despedimentos. “Não posso dizer que vou fechar determinada secção e depois despedir trabalhadores que pertençam a outra secção qualquer”, assegura a professora de direito laboral.

Como se impugna um despedimento coletivo? Há uma condição “perversa” que pode desaparecer com o pacote laboral

No caso das duas dezenas de trabalhadores dispensados da Dielmar, todos aceitaram a compensação proposta pela entidade empregadora. O mesmo acabou por acontecer com as duas centenas de trabalhadores da Teleperformance, que mais de dois meses depois do despedimento coletivo e após várias rondas de negociações nos casos de maior contestação, acabaram por aceitar uma compensação financeira superior ao mínimo estabelecido na lei, algumas delas na ordem de um mês de retribuição por cada ano de trabalho.

Não foi o desfecho destes dois casos do setor têxtil e das telecomunicações, mas a medida unilateral da empresa de despedir um conjunto de trabalhadores pode e é muitas vezes contestada em tribunal pelos trabalhadores abrangidos por um despedimento coletivo. Segundo Milena Rouxinol, a opção de seguir para tribunal “é comum”, sendo que o trabalhador tem um prazo de seis meses para impugnar o despedimento de que foi alvo.

A professora de Direito do Trabalho destaca, no entanto, um aspeto que pode fazer com que nem todos estes despedimentos sejam impugnáveis na prática. “Os trabalhadores têm direito à compensação, mas há uma norma na lei que diz que se eles a receberem, esse facto faz concluir que acataram o despedimento, ficando inibidos de o impugnar”.

Podem sempre, no prazo de meio ano já referido, devolver a compensação para poder ir a tribunal, mas esta condição de devolução torna a norma “bastante perversa”, no entender de Milena Rouxinol, já que serão poucos os trabalhadores dispostos a avançar para tribunal mediante a necessidade de entregar o valor monetário que já receberam.

A especialista em Direito do Trabalho nota que, no entanto, está prevista no anteprojeto da reforma da lei laboral uma alteração a esta norma, que considera “a única vantajosa para o trabalhador dentro do anteprojeto”. Na nova redação proposta pelo Governo, deixa de ser obrigatório devolver a compensação para impugnar o despedimento em tribunal .

“Se o trabalhador não devolver [a compensação], passa a poder impugnar na mesma o despedimento e só não pode vir a optar pela reintegração”, explica Milena Rouxinol. E mesmo que queira lutar pelo regresso à empresa no caso de o despedimento ser considerado ilícito, deixa de ter de devolver a compensação à própria entidade empregadora. Nesse caso passa, sim, a ser obrigado a “prestar caução da compensação recebida [ao tribunal]” até à decisão final.

Segundo a professora da Universidade Católica, olhando para esta mudança em “articulação com a que passa a permitir a oposição do empregador à reintegração em todos os casos do despedimento ilícito”, que também está prevista no pacote laboral, “sem dúvida que este anteprojeto revela a vontade de dissuadir o empregador da reintegração e reduzir o número de casos em que ela acontece”.

No entanto, não deixa de reconhecer que a redação proposta “é melhor” do que a atual, já que o “trabalhador não tem que devolver a compensação para reagir” a um caso de despedimento coletivo,

Pedro Martins, professor catedrático da Nova SBE, diz olhar para as alterações legislativas propostas pelo Governo como um conjunto de medidas que “incentivam à contratação sem termo”, referindo o “alargamento das possibilidades de oposição à reintegração do trabalhador”, medida que se refere aos trabalhadores com contratos sem termo.

No futuro, refere mesmo que quando houver um mercado de trabalho sem a atual “segmentação brutal” — com os contratos a prazo a prevalecer em Portugal — a tendência será até para haver mais despedimentos coletivos. “Admito que [atualmente] o peso do despedimento coletivo seja muito menor, ao passo que em outros países em que o contrato sem termo é o mais utilizado para todos os trabalhadores, incluindo os mais jovens, o despedimento coletivo terá maior prevalência”, refere.

Por isso avisa que o fim da prevalência dos contratos a termo, a tendência será a de aumentar significativamente o número de despedimentos em grupo em Portugal.