O anteprojeto de alteração da legislação laboral apresentado pelo Governo tem suscitado uma grande contestação, sendo o motivo da greve geral e tendo sido um dos tópicos principais nos debates entre candidatos presidenciais. Porém, o debate público tem sido marcado por uma enorme pobreza argumentativa e por muita desinformação quanto ao conteúdo e alcance das mudanças propostas.

A maior parte das propostas de alteração consistem numa reversão ou reposicionamento de alterações aprovadas nos últimos anos, umas por deficiência técnica, outras por orientação política. As restantes têm a ver com a correção técnica de matérias que se arrastavam há vários anos, reposicionamento de matérias face à evolução da jurisprudência, bem como questões terminológicas ou de pormenor. Apesar do nome do projeto (Trabalho XXI), não existem propostas disruptivas destinadas a regular um modelo de trabalho completamente distinto do tradicional (com exceção da parte relativa às plataformas digitais e ao teletrabalho).

Começando pelo conjunto de propostas destinadas a rever as alterações dos últimos anos, importa destacar as que a seguir se enumeram.

No que se refere aos trabalhadores independentes economicamente dependentes foi reposto o critério de aplicabilidade que consiste na concentração de 80% (em vez dos 50%) de faturação para o mesmo beneficiário da atividade. Não se trata de falsos prestadores de serviços, mas antes verdadeiros trabalhadores independentes que, em virtude da dependência económica, ficam abrangidos pelo regime laboral em alguns aspetos. Sendo um regime de exceção, o requisito mais estrito é mais adequado.

É igualmente alterada a presunção de trabalho subordinado através de plataformas digitais introduzida em 2023. A legislação que está atualmente em vigor baseou-se numa proposta de diretiva que é substancialmente diferente da versão final que veio a ser aprovada. O anteprojeto implementa a diretiva europeia (a que foi a provada e não a proposta inicial) e tem a vantagem de poder resolver um imbróglio promovido pelo anterior governo com centenas de ações judicias e decisões contraditórias dos tribunais superiores.

A revogação das faltas por luto gestacional gerou alguma polémica, mas sem grande sentido, uma vez que já existe a licença por interrupção de gravidez.

Existem várias alterações ao regime de contrato a termo, aproximando-o do que vigorava há uns anos e que já era bastante restritivo. É certo que num contexto de baixo desemprego, esta não deveria ser uma prioridade. No entanto, um dia teremos um cenário distinto e é suposto a legislação laboral poder dar resposta a qualquer contexto.

São também alterados alguns aspetos relativamente ao teletrabalho introduzidos nos últimos anos e que não faziam grande sentido. No entanto, a proposta é manifestamente insuficiente para o contexto em que o teletrabalho é uma realidade transversal e em que se colocam questões novas, designadamente sobre a medição do trabalho executado, tempos de trabalho e disponibilidade. As situações em que o teletrabalho decorre do exercício de direito por parte dos trabalhadores vão continuar a não estar reguladas de forma a assegurar uma ponderação de interesses entre trabalhador e empregador. Além disso, no que se refere a eventual compensação por despesas, no anteprojeto continua a não haver distinção entre os casos em que o teletrabalho é implementado como uma forma de benefício ou no interesse do trabalhador. Desta forma, não se incentiva o empregador a estar mais aberto a esta forma de trabalho quando esta for do interesse do trabalhador.

Um dos temas que tem gerado mais polémica tem a ver com a reintrodução do banco de horas individual. Este regime já vigorou no passado e não há notícia de que tenha conduzido a qualquer tipo de conflito nas empresas. Por razões ideológicas, foi substituído por um modelo de implementação burocrático e coletivo, designado como referendo. Inúmeras empresas promoveram o referendo com elevadíssimas taxas de aprovação e o banco de horas está igualmente previsto em muitas convenções coletivas de trabalho assinadas por sindicatos que não estão afetos à CGTP. Trata-se de um modelo de trabalho completamente generalizado, não havendo razões objetivas para a insistência na sua rejeição por acordo individual.

Altera-se igualmente o processo inerente à transmissão de estabelecimento, tornando-o mais lógico e coerente, corrigindo uma alteração da legislação que criou obstáculos desnecessários em processos de transmissão de negócios e sem que daí tenha resultado qualquer benefício para os trabalhadores.

Volta a ser permitida a remissão abdicativa extrajudicial, reconhecendo-se que, no momento da cessação do contrato de trabalho, as pessoas são capazes de decidir por si e evitando que os tribunais se transformem numa extensão administrativa das empresas.

Outra das medidas que suscita grande reação é a revogação do outsourcing após o despedimento. Dizem os críticos do anteprojeto que os empregadores vão poder despedir pessoas e contratá-las em piores condições em regime de outsourcing. Não era assim antes desta proibição ter sido introduzida e não será assim depois de ser revogada. Como sempre sucedeu e vai continuar a suceder, o despedimento coletivo tem de ter uma fundamentação com racionalidade económica que não é compatível com a mera mudança de empregador. Antes pelo contrário, esta norma dificulta uma especialização de serviços, que é uma condição essencial para garantir aumentos de produtividade, pois só assim haverá melhoria de condições para os trabalhadores.

Propõe-se a revisão da atividade sindical em empresas sem trabalhadores sindicalizados. Não é que seja proibida, mas é limitada. O pressuposto da atividade sindical é a filiação, pelo que não deveria existir motivo de polémica.

A dinamização da contratação coletiva de trabalho é um dos aspetos mais ideológicos deste debate. Para os que concebem a contratação coletiva como uma luta com vista a alcançar conquistas progressivas, uma convenção coletiva de trabalho não pode deixar de ser aplicável sem que seja substituída por outra. Para os que acreditam verdadeiramente na negociação, a possibilidade de fazer cessar uma convenção coletiva é um pressuposto da autonomia negocial e um estímulo para que ambas as partes adotem uma postura construtiva. A legislação laboral tem vindo a ser alterada ao longo deste século, sendo adotada cada uma das perspetivas em função do partido que está no governo em cada momento.

Elimina-se possibilidade de a Autoridade Para as Condições do Trabalho fazer uma participação ao Ministério Público para este instaurar uma providência cautelar de suspensão de despedimento. Note-se que os trabalhadores já podiam recorrer ao Ministério Público para os representar na defesa judicial dos seus direitos, além de poderem ser representados por associações sindicais e, em muitos casos, poderem ter um advogado oficioso. Mas todas as opções que já existiam pressupunham que o trabalhador quisesse reagir ao despedimento. No âmbito da legislação atualmente em vigor, pode dar-se a situação bizarra de poder haver uma ação judicial em nome do trabalhador contra a vontade deste, com vista a impugnar um despedimento que o trabalhador eventualmente aceita.

Por fim, revoga-se a qualificação de crime de abuso de confiança fiscal a não comunicação de admissão de trabalhador ao fim de seis meses. Compreende-se a tentativa de alterar mentalidades, mas a banalização da criminalização poderá não ser a melhor opção, até porque algumas situações de trabalho informal não decorrem apenas da iniciativa de uma das partes.

Além das medidas atrás enunciadas, existem outras que não estão relacionadas com alterações legislativas ocorridas nos últimos anos.

Uma das medidas mais polémicas é a limitação da licença de amamentação até aos dois anos da criança. Os críticos do anteprojeto sustentam que os pais precisam de mais tempo para acompanhar os filhos e têm razão nesse ponto. Talvez fizesse sentido aumentar o incentivo para trabalho a tempo parcial. por parte de pais nos primeiros anos de vida dos filhos, e com apoio de todos (através da Segurança Social). Mas isso nada tem a ver com dispensa para amamentação.

Em contrapartida, altera-se a arquitetura das licenças parentais e por adoção, aumentando ligeiramente a duração das mesmas.

Está igualmente prevista uma alteração ao regime do horário flexível pedido por trabalhador com filho até aos 12 anos. Nos últimos anos a jurisprudência evoluiu no sentido de permitir que tudo pudesse caber dentro do conceito de horário flexível, o que tem criado problemas em empresas com períodos de funcionamento alargados. Ninguém põe em causa que deve haver uma especial proteção para trabalhadores com filhos até 12 anos, mas é necessário que o regime permita uma conciliação de interesses dentro da comunidade de trabalho.

A suposta facilitação dos despedimentos também tem sido usada como arma de arremesso contra o anteprojeto. Porém, não está em causa uma alteração do conceito de justa causa. Por um lado, prevê-se que processo de despedimento com justa causa em micro, pequena ou média empresa, o empregador não tem de realizar as diligências de prova que o trabalhador pede. Tem de entregar uma nota de culpa com descrição dos factos imputados ao trabalhador, permitir a resposta deste e fundamentar o despedimento. Em tribunal terá de provar os factos que imputou ao trabalhador. De acordo com o anteprojeto, apenas se dispensa o empregador de realizar diligências de prova que não servem para nada, porque terão todas de ser repetidas em tribunal. Ainda no domínio dos despedimentos, o alargamento da oposição à reintegração não equivale a viabilizar despedimentos ilícitos. Por um lado, para que seja excluída a reintegração, o empregador tem de sustentar que esta seria gravemente prejudicial e perturbadora do funcionamento da empresa, sendo certo que esses factos terão de ser provados e avaliados pelo tribunal. Nesse cenário, o prejuízo não será apenas do empregador, mas também dos restantes trabalhadores, o que justifica afastar a reintegração. Por outro lado, nesses casos a indemnização pelo despedimento é majorada.

Aproveita-se o anteprojeto para transpor a diretiva sobre o salário mínimo, estabelecendo-se os critérios que devem presidir à decisão sobre o respetivo valor. Entre esses critérios não consta a evolução da produtividade, que é o principal fator que permite a melhoria das condições do trabalho de forma sustentada.

Altera-se o conceito de trabalhador deficiente (diminuindo o grau de incapacidade necessário) para o preenchimento das quotas mínimos de trabalhadores nas empresas, o que é benéfico para esses trabalhadores com menor grau de incapacidade.

Por último, alargam-se os setores sujeitos a serviços mínimos em caso de greve, o que se percebe num cenário em que a greve deixou de ser usada para causar prejuízo ao empregador, mas antes para causar transtornos à sociedade em geral.

Vistas e revistas todas as propostas, nada se pode apontar em termos de falta de consistência técnica e não se vislumbra qualquer aspeto que destoe em relação à legislação laboral da generalidade dos países mais desenvolvidos do que o nosso. Será que o retrocesso civilizacional consiste em fazer legislação com qualidade técnica e em linha com a de países onde os trabalhadores vivem melhor?