A unicidade pode ser considerada o número de irrepetíveis conjugações deste algoritmo humano que somos. É esta complexidade que faz da diversidade tão difícil de se trabalhar. Mas não há como evitar o desafio quando somos tod@s tão singulares, cada um com o seu conhecimento inato e adquirido, o seu valor, enriquecendo este algoritmo de inteligência natural sem precedentes. Nem mesmo a mais avançada tecnologia está ainda à altura deste processamento de dados que ninguém conseguiu, ainda, decifrar. A conseguir-se, será exatamente através da símil inteligência artificial. O futuro é digital e tecnológico, não há volta a dar, e por fim tudo será mensurável; a coleção e tratamento de dados fará com que as matérias intangíveis possam ter agora uma representação qualitativa e quantitativa, fidedignas. Como, por exemplo, o conhecimento, que é o bem mais valioso do mundo atual, uma vez que uma maior concentração de conhecimento culmina em nações e/ou organizações economicamente mais poderosas.

Mas o conhecimento vê diariamente a dificuldade de uma análise adequada. No que diz respeito à captação e retenção de talento, a componente da avaliação é, ainda, uma grande fragilidade pois as empresas não realizam, ainda, uma medição e monitorização confiável e regular do seu ecossistema de talento, essencialmente, por não disporem ainda das ferramentas indicadas para tal. Isto inviabiliza que ao longo do tempo existam dados a suportar diferentes tipos de tomadas de decisão para uma gestão de talento adequada, humana e otimizada.

A avaliação de talento potencia tanto a seleção de talento como a gestão de talento. Ou seja, quanto melhor for feita esta avaliação, tanto de candidatos como de colaboradores, bem como de outros indicadores corporativos, de mais dados se dispõe, permitindo selecionar e gerir melhor o talento de cada ecossistema. A questão é justamente a avaliação de talento, que sempre que não seja suportada por dados, deverá ser tratada como observações (pessoais, parciais e subjetivas] e não avaliações (impessoais, imparciais e objetivas]. Por sua vez, as observações que estamos aptos a realizar atualmente recaem, maioritariamente, sobre as competências técnicas pois são mais facilmente validáveis. Tenho para mim o entendimento, que no meio desta transformação digital, não é o trabalho remoto que está a revolucionar os processos de captação e retenção de talento, mas sim os perfis digitais e tecnológicos. Isto porque a tecnologia é das áreas de atuação que mais contribui para o desenvolvimento de competências técnicas, por uma simples razão: a velocidade que lhe é inerente. No entanto, nos mais diversos países há uma grande escassez destes perfis face à exigente demanda do mercado; e sendo poucos, o poder da negociação está do seu lado levando a alterações que até há bem pouco tempo seriam impensáveis: como por exemplo, ser a empresa a procurar os profissionais e não o inverso. Mas, a questão importante aqui é que as competências técnicas igualam as pessoas e as competências comportamentais e humanas diferenciam-nas. Mesmo em contextos altamente técnicos, a carga comportamental e humana sobrepõe-se e é necessário perceber, para uma acertada contratação, o que torna aquela pessoa que tecnicamente está tão desenvolvida quanto @s outr@s três finalistas, ou até não, @ mais compatível com aquela empresa que revela determinada cultura organizacional e perfil corporativo. Se segmentarmos o conhecimento nestes três eixos – humano, comportamental e técnico – há um desconhecimento enorme, que a iluminar-se depende de um modelo de avaliação de talento que compreenda a sua interdependência e volatilidade. Acredito que neste modelo poderá estar também o princípio para práticas mais sustentáveis de empregabilidade.

Já não estamos tão longe de compreender a nossa fórmula infinita, diria, científica e tecnologicamente já foram iniciados vários caminhos. Só o conhecimento nos poderá levar à compreensão e ao mapeamento do próprio conhecimento, onde se dará então a integração entre os algoritmos naturais e artificiais. É só uma questão de tempo.

Fundadora e CEO da Arboreall, Empowering Uniqueness.

O Observador associa-se à comunidade Portuguese Women in Tech para dar voz às mulheres que compõem o ecossistema tecnológico português. O artigo representa a opinião pessoal do autor enquadrada nos valores da comunidade.

PUB • CONTINUE A LER A SEGUIR