Steve Easterbrook, ex-presidente executivo (CEO) da McDonald’s, foi recentemente afastado do cargo por ter violado uma das regras internas da multinacional: envolveu-se numa relação consensual com um colega da empresa. Não sai de mãos vazias. Pode até nem manter o caso agora que está fora da McDonald’s, mas leva consigo um cheque de mais de 24 milhões de euros.

A cadeia norte-americana proíbe os trabalhadores de manterem relações românticas com subordinados diretos ou indiretos. A saída de Easterbrook foi votada pelo conselho de administração e o próprio concordou. “Conhecendo os valores da empresa, concordo com o conselho e é hora de seguir em frente”, escreveu o ex-diretor executivo, num email enviado aos funcionários da empresa, acrescentando que a relação foi um “erro”. Um dia depois, David Fairhurst, até agora diretor de recursos humanos da mesma empresa, também saiu da McDonald’s, na sequência do caso de Easterbrook. Não se sabe quais as circunstâncias que ligam os dois casos.

A situação não é nova nos Estados Unidos da América (EUA). No ano passado, o então CEO da tecnológica Intel, Brian Krzanich, demitiu-se depois de a empresa ter descoberto que manteve uma relação com uma subordinada, o que, tal como na McDonald’s, constitui uma violação da política da empresa.

Nos EUA, as relações românticas entre trabalhadores e superiores não são ilegais, mas as empresas podem introduzir medidas que desincentivem ou, no limite, proíbam essas relações. Tal como aconteceu com a gigante dos hambúrgueres. Caso Easterbrook trabalhasse em Portugal, o seu destino teria sido, muito provavelmente, completamente diferente.

Por cá, há empresas, além da McDonald’s, a definir nos regulamentos internos ou nos códigos de conduta que não aceitam relações românticas entre os colegas — o que, segundo a especialista em Direito laboral Isabel Araújo Costa, é “inconstitucional“. Por isso mesmo, dificilmente terão razão em tribunal se avançarem com um despedimento por justa causa e o trabalhador vier a impugnar essa decisão. Pelo menos, é isso que tem mostrado a jurisprudência, aponta Luís Branco Lopes, outro especialista em Direito laboral ouvido pelo Observador.

Mas uma coisa é iniciar e manter uma relação com um colega e outra é demonstrá-la ostensivamente em público, por exemplo, em frente a clientes. A frase de Isabel Araújo Costa resume bem a questão: “Pode namorar com um colega DE trabalho, mas não com um colega NO trabalho”. Nesse caso, uma empresa pode aplicar uma sanção ao trabalhador, não pela relação amorosa em si, mas sim por este estar a “desperdiçar” indevidamente tempo de trabalho ou por uma violação do dever da “urbanidade”, ou seja, o dever de os trabalhadores agirem com respeito e discrição, de forma a não ‘beliscar’ a imagem da empresa.

[A proibição de relações amorosas no trabalho foi tema do Explicador da Rádio Observador, com o Luís Gonçalves da Silva, especialista em Direito do Trabalho. Clique aqui para ouvir] 

É legal proibir relações no trabalho?

Nota mental: carícias durante o tempo de expediente, e em frente a clientes, nem pensar. Mas atenção, em Portugal isto dificilmente daria razão para despedimento por justa causa, adianta Luís Branco Lopes. Quanto muito uma sanção disciplinar. Para explicar melhor o que está em causa, dividimos o tema em cinco perguntas e respostas:

Para que servem medidas como a aplicada pela McDonald’s?

Várias empresas nos Estados Unidos da América têm políticas internas que proíbem relações amorosas entre colegas, de forma a evitar possíveis abusos de poder de um superior sobre um subordinado — a aplicação deste tipo de medida foi intensificado com o nascimento do movimento #MeToo, pela denúncia de casos de assédio sexual.

Em Portugal, uma alteração no Código do Trabalho, em 2017, veio dar mais proteção aos trabalhadores em casos de assédio sexual e passou a ser obrigatório as empresas com sete ou mais trabalhadores adotarem “códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho”.

Entre as razões que podem levar as empresas a limitar as relações estão ainda as preocupações com a produtividade. Por um lado, podem querer evitar que o casal use o tempo de trabalho para questões pessoais. Por outro lado, a produtividade pode estar em causa pelo facto de “a pessoa estar mais focada em agradar ao chefe hierárquico”, aponta o especialista em direito laboral Luís Branco Lopes.

Mas há outros problemas que podem surgir. Segundo o advogado, “corre-se o risco de uma pessoa que ocupa determinado posto ou chefia poder favorecer o colega com quem mantém uma relação amorosa“. O advogado considera, porém, que medidas como a do McDonald’s têm limitações, até porque não incluem as relações de amizade. “A relação de benefício também pode acontecer entre amigos. É difícil regular“, aponta.

Isabel Araújo Costa acrescenta que a “imparcialidade é mais difícil” quando há uma relação amorosa. “O superior hierárquico pode não ser tão imparcial com a pessoa com quem tem uma relação como é com os outros trabalhadores”.

É legal em Portugal proibir relações amorosas entre colegas?

Para Isabel Araújo Costa a resposta é simples: “O empregador não pode imiscuir-se nas relações dos trabalhadores“. Se o fizer atenta contra liberdades individuais e a reserva da vida privada, previstas constitucionalmente. Luís Branco Lopes acrescenta que, por exemplo, se numa entrevista de emprego o recrutador perguntar a uma mulher se está grávida ou se pretende engravidar num futuro próximo, a candidata tem o chamado “direito à mentira“. Ou seja, pode mentir sem ser punida, mas apenas se se tratarem de questões relacionadas com a vida privada, logo, que não estão relacionadas com o trabalho.

O mesmo especialista refere que há empresas que nos regulamentos internos ou em códigos de conduta estabelecem a proibição de relações românticas entre colegas. Mas se um casal se assumir como tal, e o empregador decidir avançar com despedimento por justa causa, dificilmente lhe será dada razão nos tribunais. Pelo menos é isso que diz a jurisprudência. “Mas um trabalhador pouco informado pode acabar a pensar duas vezes antes de escolher ter uma relação na empresa.”

Em 1992, dois colegas foram ‘apanhados’ a terem relações sexuais no local de trabalho, embora estivessem fora do horário laboral. A empresa quis avançar com despedimento por justa causa, mas a intenção esbarrou no tribunal. “Estando o ato sexual na esfera da vida privada, o tribunal considerou que não havia motivos para justa causa”, explica o advogado. Mesmo que o ato seja praticado nas instalações da empresa.

“Desde cedo o tribunal cá em Portugal demonstrou que há uma barreira, em que não se pode misturar vida privada com desempenho profissional.” Na visão de Isabel Araújo Costa, se a empresa não pode “proibir o relacionamento em si”, pode proibir o contacto físico e as carícias, se feitas durante o horário de trabalho — a tal diferença entre namoro com um colega de trabalho vs. namoro com um colega NO trabalho.

Foi isso que aconteceu recentemente num processo que deu entrada no Tribunal da Relação do Porto. “Neste caso a relação era mais notória, havia trocas de carícias perante o público, durante o horário de trabalho.” A empresa quis avançar com despedimentos por justa causa, mas o casal impugnou a decisão. Já o tribunal não afastou a possibilidade de ser aplicada ao casal uma infração — “não pela relação em si, mas pelo facto de estarem a usar o horário laboral para algo que não era trabalho, as carícias, o contacto físico” ou até devido ao tal dever de urbanidade. Mas considerou que a infração não era apta a integrar a noção de “justa causa”.

“Para que seja reconhecida a justa causa tem de haver uma prova clara de que o comportamento dos trabalhadores é tão grave que a empresa não possa confiar mais nele”, refere. Por isso, refere o especialista, a relação amorosa “tem de ser analisada caso a caso”.

Quem avalia o incumprimento do código de conduta?

Visão semelhante tem António Gomes Mota, presidente do Instituto Português de Corporate Governance das empresas. Segundo o especialista, um incumprimento do código de conduta pode dar origem a um processo disciplinar que pode ficar pela advertência e, no limite, chegar ao despedimento por justa causa. No entanto, Gomes Mota sublinha que se o incumprimento não for reconhecido como uma falha no enquadramento legal, ou seja, se for “imoral” para a empresa, mas não ilegal, não pode resultar em despedimento por justa causa. Isto não quer dizer que o colaborador em causa não venha a ser sancionado internamente de outras formas em termos da evolução da sua carreira. Pode não ser promovido e ter menos oportunidades de trabalho, exemplifica.

Nos bastidores do mundo empresarial português circulam histórias de gestores que ficaram para trás, ou  que não chegaram tão longe quanto poderiam, por causa de indiscrições da sua vida privada, sobretudo relações extra-conjugais que passaram por contextos de trabalho.

E quem avalia esse incumprimento? Em regra as grandes empresas criam uma comissão interna que fica responsável por avaliar casos concretos que são comunicados. Costuma ser o mesmo órgão que aprecia denúncias dos chamados whistleblowers (denunciantes anónimos). Por regra, acrescenta Gomes Mota, essas comissões têm membros não executivos da administração para reforçar a independência na avaliação.

Recusando que as empresas possam proibir as relações, Isabel Araújo Costa acrescenta que pode ser introduzida no contrato de trabalho uma cláusula de compromisso de tolerância zero, relativamente a condutas ditas impróprias durante o horário de expediente e no local de trabalho. “Tudo o que extravase isso já é o empregador a imiscuir-se numa esfera em que não pode fazê-lo.”

Em suma, os regulamentos ou códigos de conduta não devem contemplar a proibição de relacionamento, e se a empresa decidir ativar o despedimento por justa causa, e o trabalhador impugnar a decisão em tribunal, dificilmente a decisão terá validade legal. Algo de que muitas empresas que proíbem as relações amorosas têm noção. Mas a inscrição dessa limitação nos códigos internos tem um “efeito psicológico” no trabalhador, que pode eventualmente sentir-se constrangido a iniciar uma relação desta natureza no local de trabalho.

Em vez de regulamentos internos, há empresas que preferem adotar outras formas de limitar as relações no trabalho. Por exemplo, através de conversas informais. “Acontece muitas vezes porque não fica registado”, diz Isabel Araújo Costa. Há ainda companhias que, quando tomam conhecimento de uma relação amorosa, transferem uma das pessoas para outro departamento do mesmo grupo. “Mas isso tem de ser feito com o consentimento do trabalhador”. É isso, aliás, que acontece com a McDonald’s Portugal.

E há empresas em Portugal a proibir?

No Código de Conduta da McDonald’s Portugal, há uma alínea só para as “relações amorosas”. E “os funcionários que tenham um relacionamento de subordinação direta ou indireta entre si estão proibidos de manter relações amorosas ou sexuais”. Objetivo? “Evitar situações em que um comportamento no local de trabalho possa afetar negativamente o ambiente de trabalho”.

Os trabalhadores que tenham, ou planeiem ter, uma “relação amorosa que possa violar as políticas da empresa, têm de avisar imediatamente o seu Representante dos Recursos Humanos ou Diretor”.

Na sequência das questões colocadas pelo Observador, nomeadamente sobre as consequências da medida nos trabalhadores que não a cumpram, Sofia Mendonça, diretora de recursos humanos da McDonald’s Portugal, disse que, além de evitar efeitos negativos no ambiente de trabalho, o objetivo é “evitar situações em que possam criar-se relacionamentos de favoritismo, que prejudicariam a equipa e o percurso de reconhecimento e progressão, bem como, por outro lado, para assegurar direitos como compatibilidade de horários ou férias conjuntas”.

Caso se envolva numa relação, o trabalhador da McDonald’s deve, como vimos, informar a empresa, para que esta proceda a uma “reorganização interna”: é acordado com os trabalhadores que trabalhem em restaurantes ou departamentos na sede distintos. Se o casal mantém uma relação de superior-subordinado, a relação é proibida, mas nada no código de conduta é referido sobre trabalhadores na mesma posição hierárquica.

Outro exemplo é o da Daufood, um dos “master franchises” da cadeia norte-americana Domino’s Pizza na Europa e “chapéu” da marca em Portugal. Uma antiga colaboradora de alto nível da empresa ouvida pelo Observador relatou que a Daufood chegou a informar os seus colaboradores sobre uma regra interna simples: nada de relações amorosas, especialmente entre funcionários da mesma estrutura e hierarquias diferentes.

A regra comunicada aos funcionários nunca chegou a ser inscrita no regulamento interno da empresa, devido aos óbvios conflitos com as leis portuguesas (laborais ou não). O Observador contactou a Daufoods e a Domino’s Portugal para obter mais esclarecimentos, mas até ao momento da publicação deste artigo não obteve resposta.

Os exemplos mais evidentes de tentativa de inibição de relacionamentos amorosos foram encontrados em empresa estrangeiras, sobretudo filiais de multinacionais americanas onde o tema é tratado pelas casas-mães. As grandes empresas portugueses não têm a tradição de regular essas relações, refere o presidente do Instituto Português de Corporate Governance, uma regra que foi verificada na análise feita aos códigos de conduta das principais companhias a negociar na bolsa.

As relações amorosas devem ser vistas no mesmo quadro que avalia os conflitos de interesses numa empresa. O que implica perceber até que ponto um relacionamento podem comprometer o exercício de funções de um funcionário. Da mesma forma, que se tenta regular a tomada de decisões que possam favorecer um familiar, mesmo que seja externo à empresa. É o que faz, por exemplo, o código de conduta da Caixa Geral de Depósitos onde é definido de forma exaustiva o que é um parentesco ou uma “afinidade”.

“Os colaboradores não podem intervir na apreciação nem no processo de decisão, sempre que estiverem em causa operações, contratos ou outros atos em que sejam direta ou indiretamente interessados os próprios, os seus cônjuges, parentes e afins, da linha reta e até ao quarto grau da linha colateral , ou pessoas que com eles vivam em união de facto ou economia comum, ou ainda sociedades ou outros entes coletivos em que aqueles detenham, direta ou indiretamente, qualquer interesse”.

Já no código de conduta da Galp, a referência a relações sexuais consta apenas no capítulo do assédio sexual. “O nosso ambiente de trabalho deve basear-se no respeito recíproco, na partilha de experiência e conhecimento e na entreajuda, pelo que não toleramos quaisquer comportamentos que possam configurar assédio, quer moral (mobbing), quer sexual, incluindo formas de intimidação, nomeadamente a prática designada por bullying e a denúncia de má fé”.

Por outro lado, há códigos de conduta que têm formulações tão abertas que qualquer relação amorosa pode aí encaixar. É o caso do da EDP, que define que os colaboradores se comprometem a “não implicar a empresa nas suas atuações a título pessoal”. E acrescenta que devem “comunicar às hierarquias e afastar-se dos respetivos processos de decisão, em todas as situações que possam gerar conflitos entre os seus interesses pessoais e o dever de lealdade para com a empresa, tais como: relações familiares ou equiparadas em dependência hierárquica ou funcional direta“. Já a seguradora americana Liberty não regula as relações pessoais entre colegas, mas com “fornecedores, clientes ou outros parceiros de negócio”.

Umas empresas são mais abertas do que outras em relação às relações no trabalho. “Para algumas até é positivo, porque geralmente as pessoas quando estão numa relação partilham os mesmos valores, e isso pode ser positivo para a produtividade”, acrescenta a advogada.

Depois, algumas companhias preferem colocar os trabalhadores “à vontade” e estabelecem nos regulamentos internos que a pessoa deve informar a companhia de que tem uma relação amorosa com um colega. Mas não podem os trabalhadores pensar que serão prejudicados se fizerem essa comunicação? “Tem de partir da entidade empregadora mostrar abertura no regulamento, não no sentido de punir, mas de deixar a pessoa à vontade. Até porque o facto de omitir pode acabar por ser pior se a relação for descoberta”.

No código de conduta da Vodafone Portugal, por exemplo, é visto como um conflito “de interesses efetivos, que devem ser evitados ou imediatamente resolvidos” o “recrutamento ou gestão de um familiar ou companheiro”. Ou seja, quando há uma relação superior-subordinado direta.

Já “trabalhar no mesmo departamento que o seu companheiro ou um familiar próximo” é tido como um potencial conflito de interesse, que exige que se “chegue a acordo sobre uma forma de assegurar que o conflito não chega a existir”, que se “obtenha aprovação” e se “registe o interesse”. A multinacional apela, assim, a que nestes casos o trabalhador informe a empresa.

O FamilyGate. Como são as relações amorosas na maior “empresa” do país, o Estado?

Quando em Agosto, a então ministra do Mar, Ana Paula Vitorino, esteve “Sob Escuta” na Rádio Observador, o tema das relações familiares no anterior governo de António Costa ainda estava no auge da polémica. Casada (ou quase) com o ministro da Administração Interna, Eduardo Cabrita, Ana Paula Vitorino recusou qualquer incompatibilidade, bem como constrangimentos no decorrer do conselho de ministros.

Ana Paula Vitorino, ministra do Mar e mulher do MAI. “Sou a maior crítica do Eduardo [Cabrita]”

Nas respostas ao Observador, a agora ex-ministra salientou que não há qualquer regra que o proíba e até disse que não quereria “fazer parte de um governo que discrimine as pessoas dessa maneira”.

“Algumas das maiores empresas proíbem relações familiares num mesmo departamento ou no próprio Conselho de Administração. Este tipo de regras devia existir também no Governo, ou não? O Conselho de Ministros é o “board”, digamos assim, é o Conselho de Administração de uma grandíssima empresa.
Gostava de saber qual de nós os dois é que queriam despedir [risos].

A verdade é que a resposta acabou por surgir com as eleições de outubro. António Costa esvaziou o novo governo de quaisquer relações familiares: Ana Paula Vitorino deixou de ser ministra (Eduardo Cabrita manteve-se, ainda que com algumas críticas veladas ao afastamento da mulher). E José Vieira da Silva abandonou o posto de ministro do Trabalho e Segurança Social, deixando caminho aberto à filha Mariana Vieira da Silva para voltar a ocupar uma pasta ministerial.

Ministro da Administração Interna partilha publicação que critica afastamento da mulher do Governo

O Código de Conduta – válido para o anterior Governo de António Costa – foi aprovado em setembro de 2016, na sequência do GalpGate (quando vários membros do governo aceitaram viagens pagas pela Galp para ir ver o Europeu de Futebol em França) mas incidia mais sobre ofertas a governantes do que num qualquer impedimento às relações familiares ou amorosas. Certo é que António Costa sempre afirmou que não havia qualquer irregularidade em nomear ministros e secretários de Estado com ligações de parentesco ou românticas. Em entrevista ao Observador, considerou até normal os relacionamentos entre políticos, tal como entre jornalistas: “Só nos filmes é que as pessoas se encontram nas prateleiras do supermercado e há amor à primeira vista”. E salientou que a escolha era feita por mérito ou relações de confiança.

Mas a solução saída das eleições de outubro, com o afastamento de uma ministra casada com um ministro, indicia que o primeiro-ministro optou pela via mais suave já vista em algumas empresas: não proíbe, não assume que é um problema, mas incentiva a que não existam.