Todas as pessoas valorizam o sentido de justiça. Mesmo as crianças, dizem por vezes bem alto “Isso não é justo!”. Anos mais tarde, já adultos e em contexto de trabalho, perguntamo-nos constantemente: “Recebi o que merecia?, Os procedimentos foram coerentes e transparentes?, Pude dar o meu contributo para a decisão?”. A existência de um esforço extra por parte dos colaboradores pode depender das respostas a estas questões. Se não nos sentimos tratados de forma justa, para quê empenharmo-nos?

Enquanto investigador e professor da área de motivação, estudo como os colaboradores se sentem tratados com justiça na empresa onde trabalham. De facto, mais do que o salário ou condições de trabalho objetivas, o sentido de justiça é uma excelente forma de prever atitudes e comportamentos dos colaboradores. Se queremos antecipar se um colaborador vai demonstrar dedicação extra, trabalhar até mais tarde ou ajudar os colegas, uma boa pergunta a colocar – talvez mesmo a melhor pergunta – é simplesmente: “Até que ponto se sente tratado com justiça?” A justiça mostra-nos que resultados podemos esperar no futuro, que somos um membro valorizado na equipa, que os nossos diretores têm integridade. A justiça dá-nos garantias sobre o nosso futuro na organização.

A nossa investigação traz-nos boas e más notícias. A má notícia é que as avaliações que os colaboradores fazem acerca da justiça com que são tratados são subjetivas: cada pessoa faz a sua própria avaliação. A boa notícia é que podemos dar passos específicos para demonstrar sentido de justiça para com os nossos colaboradores, mesmo quando não conseguimos dar-lhes uma compensação positiva objetiva. De facto, é quando os resultados são menos positivos que as avaliações de justiça dos nossos colaboradores (sobre os resultados, procedimentos e tratamento interpessoal) se tornam mais importantes. Como demonstrado em mais de 1200 estudos científicos, estes passos são pouco dispendiosos e extremamente poderosos.

Lembre-se do seguinte:

  1. Não se trata do que os colaboradores recebem, mas sim daquilo com que o comparam. Garanta que sabe o que é que os colaboradores esperam, oriente as comparações que eles fazem e não prometa mais do que aquilo que pode dar. Se prometer um novo projeto muito interessante e depois lhes pedir para arrumar o arquivo, vai acabar por ter trabalhadores desiludidos e desmotivados.
  2. Favoritismo = injustiça = colaboradores desmotivados. Empenhe-se a fundo para mostrar aos colaboradores que os procedimentos são transparentes, éticos e aplicados com consistência a diferentes pessoas e em diferentes momentos no tempo. Vai ficar surpreendido com a capacidade que os colaboradores têm de aguentar – e de permanecer motivados – se não sentirem que há alguns filhos preferidos.
  3. Os colaboradores querem poder contribuir para as decisões que os afetam. Peça-lhes contributos nas questões importantes. Mesmo que demore mais tempo a tomar decisões, os colaboradores vão comprometer-se mais com a sua implementação se a sua voz tiver sido ouvida.

Tudo isto pode parecer simples. Infelizmente, simples não significa comum. A maior parte dos estudos que realizei em Portugal mostram que, frequentemente, os colaboradores não consideram as recompensas equitativas, consideram as decisões e os procedimentos de gestão incoerentes e opacos e não se sentem envolvidos nas decisões que os afetam.

Lembre-se: os colaboradores nunca vão sentir-se motivados se não se sentirem tratados com justiça. Podemos fazer mais para mostrar que os procedimentos são justos, para permitir o contributo dos colaboradores nas decisões, e para dar explicações detalhadas e atempadas sobre decisões que os afetam. Faz sentido em termos financeiros. Evita problemas legais. Aumenta o compromisso dos colaboradores. Sobretudo, enriquece os nossos locais de trabalho e é simplesmente a coisa certa a fazer.

Associate Professor na Católica Lisbon School of Business & Economics