Portugal enfrenta uma grave crise de emigração de talento. De acordo com uma estimativa do Observatório da Emigração, temos a taxa de emigração mais alta e qualificada da Europa e uma das maiores globalmente. São mais de 850 mil portugueses entre 15 e 39 anos que deixaram o país, representando 30% da população desta faixa etária, o que acarreta consequências sérias para a dinâmica demográfica e a força de trabalho nacional.

Este contexto preocupante levanta a necessidade de definir estratégias de atração e retenção de talentos em Portugal. No dinâmico cenário empresarial, as práticas tradicionais de recrutamento cedem lugar a uma nova abordagem, impulsionada por profissionais que valorizam mais do que meros salários e benefícios. Como tal, as organizações devem explorar e adotar tendências de employer branding para se conseguirem destacar no competitivo mercado global de trabalho.

Posto isto, a primeira tendência a salientar é a necessidade imperativa de criar estratégias personalizadas para atrair e reter talentos. À medida que as preferências e valores dos profissionais se diversificam, as empresas devem abandonar abordagens genéricas e passar a adotar uma comunicação mais personalizada. Compreender as motivações individuais dos candidatos e adaptar as estratégias de employer branding ao longo da jornada do colaborador torna-se crucial para o êxito na atração dos melhores talentos. A personalização não se limita à seleção de candidatos; estende-se também à experiência do colaborador, onde programas de desenvolvimento de carreira e reconhecimento personalizado contribuem significativamente para a construção de uma marca empregadora sólida.

O segundo ponto central passa pela crescente importância da diversidade, inclusão e bem-estar como pilares essenciais para os candidatos modernos. Este tema tem muitas facetas, sendo ele próprio muito diverso, e pode materializar-se no equilíbrio de oportunidades entre homens e mulheres, além da comummente designada por “lei da deficiência”, que estabelece um sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência, com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%, visando a sua contratação por entidades empregadoras do setor privado e organismos do setor público.

Por fim, sabemos que, atentas a todas estas necessidades, 20% das empresas nacionais já disponibilizam espaços de relaxamento, 13% oferecem aulas de fitness e ginástica e 7% possuem mesmo ginásios nas suas instalações. Refira-se também que 20% dos nossos stakeholders já admitem proporcionar complementos salariais que auxiliam casais com filhos pequenos. Além disso, aproximadamente um terço das empresas já oferece seguro de saúde abrangente para toda a família.

A terceira ideia destaca a revolução nas práticas de trabalho, com foco na flexibilidade em prol do equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Neste cenário conectado, a busca pelo “work-life balance” tornou-se uma prioridade. A nossa atividade diz-nos que, atualmente, mais de metade das empresas em Portugal já oferece teletrabalho e horários flexíveis. Adicionalmente, a tendência emergente do trabalho nómada, oferecido por 6% das organizações, reflete a evolução contínua do novo paradigma laboral.

Em conclusão, diante do crescente desemprego nos últimos seis meses e da elevada emigração de jovens portugueses, surge porventura a reflexão sobre a necessidade de uma crescente atenção ao employer branding nacional. Acredito que as estratégias de valorização do talento, diversidade e equilíbrio entre vida profissional e pessoal podem fortalecer o país globalmente, impulsionando o crescimento económico e o bem-estar. Isto não só beneficia as empresas, mas também pode tornar-se uma ferramenta crucial para o desenvolvimento de Portugal, ao atrair e reter investimentos e talentos na construção de um futuro promissor para todos.

Neste contexto, será que o employer branding pode ser a nova bússola dos descobrimentos para a atração e retenção do talento nacional?