As mulheres constituem uma percentagem mínima dos cargos de liderança das grandes empresas. Nos EUA, por exemplo, apenas 32 das 500 maiores empresas têm mulheres como diretoras executivas; no Reino Unido, apenas sete das 100 maiores empresas são lideradas por mulheres; em Portugal, apenas uma empresa do PSI20 tem uma mulher como diretora executiva.

Estes dados poderiam nem ser preocupantes se este contraste fosse explicado pelo facto de as mulheres verem as posições de topo menos atrativas ou mais difíceis de conciliar com outras áreas do seu interesse. Apesar de as mulheres se poderem excluir voluntariamente da gestão de topo por serem, por exemplo, em média mais avessas ao risco ou gostarem menos de competição relativamente aos homens, acredito que se nos focarmos apenas neste tipo de argumentos estamos a esquecer uma parte importante das causas desta enorme discrepância no topo das grandes empresas.

Promoções internas. Parte da explicação para as mulheres só raramente chegarem a diretoras executivas está no facto de as mulheres serem injustamente prejudicadas na evolução das suas carreiras. Um estudo recente conclui que as mulheres têm uma probabilidade mais baixa de serem promovidas quando comparadas com homens com desempenhos e qualificações idênticas. O facto de esta discriminação acontecer desde os escalões mais baixos da carreira faz com que, no momento da escolha do(a) novo(a) diretor(a) executivo(a), haja menos mulheres disponíveis e aptas a serem selecionadas para a posição.

Alocação de trabalho. Com implicações diretas na progressão das mulheres dentro da organização está também o tipo de trabalho desenvolvido. Um estudo que analisou diferenças entre homens e mulheres no tipo de trabalho que lhes era alocado concluiu que as mulheres têm uma probabilidade bastante superior de ficarem responsáveis pelo trabalho doméstico de escritório (por exemplo, tirar notas durante uma reunião ou organizar um evento da empresa). Os homens, por outro lado, têm maior probabilidade de ficar com o trabalho glamouroso (por exemplo, desenvolver um projeto para um cliente importante ou ser responsável por constituir uma nova equipa). Este último é mais facilmente notado e contribui mais ativamente para a progressão. Os autores argumentam que esta diferença na alocação de trabalho não é explicada pelas preferências das mulheres: quando os autores perguntaram aos mesmos trabalhadores se estavam satisfeitos com o volume de trabalho glamouroso que tinham, as mulheres mostraram-se mais insatisfeitas do que os homens.

Contratações externas. Finalmente, também nas contratações parece estar parte do problema. Há bastante evidência acumulada de que as mulheres são discriminadas no acesso a trabalhos de maior prestígio e/ou dominados por homens. Por exemplo, resultados experimentais no contexto da restauração de luxo mostram que, sendo tudo o resto constante, as mulheres têm uma probabilidade mais baixa de serem convidadas para entrevistas e de receberem uma oferta de trabalho. No geral, as mulheres sentem maior dificuldade em ser contratadas, o que poderá fazer com que tenham receio de se candidatar a posições mais elevadas. Este estudo recente mostra que o facto de as mulheres serem mais discriminadas e rejeitadas quando se candidatam a uma posição mais baixa numa organização diminui posteriormente a sua vontade de se candidatarem a cargos mais altos nessa mesma organização.

Medidas legislativas que forcem uma determinada percentagem de mulheres nas direções das grandes empresas (já adotadas, por exemplo, pela Alemanha, França ou Espanha) podem contribuir para que este problema diminua significativamente a médio e longo prazo. Até lá, temos todos (a nível pessoal e coletivo) de ter um papel ativo para garantir que as organizações com as quais interagimos promovem com justiça, alocam trabalho corretamente e não discriminam nas contratações. Só assim podemos garantir que as mulheres chegam ao topo das grandes empresas.

João Cotter Salvado é doutorando em Estratégia e Empreendedorismo na London Business School. É casado, tem 33 anos e três filhos. Juntou-se ao Global Shapers Lisbon Hub em 2013.

O Observador associa-se aos Global Shapers Lisbon, comunidade do Fórum Económico Mundial para, semanalmente, discutir um tópico relevante da política nacional visto pelos olhos de um destes jovens líderes da sociedade portuguesa. Ao longo dos próximos meses, partilharão com os leitores a visão para o futuro do país, com base nas respetivas áreas de especialidade, como aconteceu com este artigo sobre a presença das mulheres em cargos executivos. O artigo representa, portanto, a opinião pessoal do autor enquadrada nos valores da Comunidade dos Global Shapers, ainda que de forma não vinculativa.