Estas coisas de avaliação da performance anual muitas vezes estão mal estruturadas. Porém, ainda podem ser válidas se bem que, na prática, se tenha vindo a sentir um acentuado decréscimo na sua aplicação com resultados. Sabe-se que, performance por performance, as coisas podem, e tendem, a não funcionar assim tão bem. Tu tens medo e sentes ansiedade em receber essa avaliação e engasgas-te na hora de ter um discurso fluido e objetivo (esquecendo-te de inúmeros aspetos), e a maioria das vezes procuras “flirtar” a tua liderança causando uma boa impressão, o que não é bom. Quem está na liderança também não está, usualmente, preparado para fazer uma boa avaliação de performance a não ser olhando, quase só, para os resultados. Há, pois, um mismatch tramado entre o que são as expetativas de um lado e o que vem do outro. Mas porquê este artigo agora? Porque daqui ao final do ano falta menos de nada e podes ter pela frente uma avaliação de performance.

As organizações ditas mais eficazes utilizam, por exemplo, as revisões de desempenho (mas nem sempre os intervenientes estão à altura de o fazer) como parte fundamental de um processo de melhoria contínua. Mas isto é um momento. Estás preparado para o momento? Um momento que pode ser impulsionador do desenvolvimento pessoal e do crescimento organizacional. Mas…

…Se identificarem pontos forte e fracos

Uma avaliação de desempenho eficaz começa com as principais tarefas e responsabilidades do cargo. Idealmente, como colaborador deves ter a oportunidade de te autoavaliar primeiro, fornecendo a tua própria avaliação de como foi o ano decorrido em relação a cada uma das principais responsabilidades que te foram confiadas. Em seguida, a tua liderança pode adicionar observações a essa avaliação.

É fantástico seres tu, enquanto colaborador, a iniciar a tua própria avaliação para que o teu líder possa obter insights sobre se estás bem consciente em relação aos teus pontos fortes e fracos. Enquanto muito poucos colaboradores são diretos e assertivos sobre o que fazem bem e no que precisam melhorar, a maioria apresenta normalmente lacunas sistemáticas e a gestão do momento é altamente complexa. Alguns podem deixar de reconhecer pontos fortes essenciais. Outros podem estar completamente inconscientes das deficiências. E o esquecimento é o prato do dia. Gestão de um momento! Estás preparado?

…Incluem um Plano de Desenvolvimento Pessoal

Para transformar fraquezas em pontos fortes, é importante incorporar um plano de desenvolvimento pessoal no processo de avaliação. Uma vez identificadas as fraquezas, tu e o teu líder devem identificar o conhecimento e as competências que são a causa raiz da lacuna no desempenho.

A partir daí, um plano de como abordar essas lacunas deve ser elaborado por ti. Às vezes, a mentoria de pessoas com conhecimento desta prática é útil. A formação ser-te-á muitíssimo útil para te conheceres melhor e saberes como te deves desenvolver: é um wake-up call em termos de self-awarness.

Um bom plano de desenvolvimento pessoal identificará as maneiras corretas de abordar as lacunas de conhecimento e as competências, bem como um prazo específico para atingi-las (fundamental o tempo associado).

…Fecham o ciclo

Avaliações de desempenho são um espaço por excelência para o colaborador e a liderança anotarem as medidas tomadas para abordar as fraquezas identificadas no ano anterior. Deves preparar o momento pois tens a oportunidade de discutir o que aprendeste e como adquiriste novos conhecimentos e habilidades. A tua liderança deve então fornecer-te evidências, ou não, do que viu de melhoria na tua performance.

Este aspeto da avaliação de desempenho é crucial para garantir que tenhas responsabilidade pelas questões identificadas. Organizações que levam a aprendizagem a sério reconhecem que todos têm áreas de crescimento. Recompensa-te seres realista sobre as tuas oportunidades de melhoria e tomares medidas para abordar as tuas fraquezas, abrindo espaço para incentivos para ti e os demais colaboradores. Só assim podem ser espoletadas ações que permitam à organização contribuir para poderes expandir as tuas capacidades. Também te ajuda, no final do dia, sentir que a organização está comprometida com teu crescimento, o que é um fator importante na retenção.

Dito isto e aqui chegados, as avaliações de desempenho anuais são uma prática ainda comum, onde te deves sentar com a tua liderança para discutir os teus pontos fortes, debater fraquezas e estabelecer metas para o próximo ano. Mas é um momento, repito. Estás preparado para o momento? Há cada vez mais autores a defenderem que estas avaliações podem ser prejudiciais, pois em vez de fazeres isto a sério o que fazes é concentrar-te em impressionar a tua liderança e não em melhorar o teu desempenho. E depositas grandes expetativas num momento que não consegues gerir porque não estás preparado para ele.

Conversas frequentes com o teu líder são relevantes, e talvez um bom substituto, porquanto se tornam usualmente mais eficazes, embora poucas pessoas estejam dispostas a percorrer este caminho (que dá trabalho) e muito poucos o sabem fazer (e receber) na perspetiva do feedback.